Met deze 6 vragen houd je je team gemotiveerd

Auteur: Partena Professional (HR Service Provider)
Leestijd: 6min

Hoe houd je medewerkers gemotiveerd als je ze alleen virtueel ‘ziet’? Het is een vraag die leidinggevenden sinds de start van de coronapandemie bezighoudt. Gert Schets, trainer-coach en partner bij TalentAdvice, reikt zes vragen aan.

Beginnen doet businesscoach Gert Schets met een inzicht uit het boek Why motivating people doesn’t work… and what does! van Susan Fowler. De Amerikaanse suggereert dat je professionals helemaal niet hoeft te motiveren, omdat ze het aan de basis reeds zijn. ‘Ze hebben gesolliciteerd voor de job, dus je mag veronderstellen dat ze gemotiveerd zijn’, luidt de redenering. ‘Als leidinggevende moet je vooral uitkijken dat je het niet verprutst.’

Vraag 1: welke reden heeft je medewerker om ongelukkig te zijn?

‘Dat is sneller gebeurd dan je denkt’, zegt Schets. ‘Als een medewerker vindt dat hij te weinig verlofdagen krijgt, het gevoel heeft dat hij niet in veilige omstandigheden kan werken of met incompetente collega’s is omringd, kan dat de motivatie naar beneden halen.’

‘Ik zou het zelfs nog scherper durven te stellen: als aan die basisvoorwaarden niet is voldaan, mag je het als leidinggevende al bijna vergeten, hoe hard je ook probeert.’

Vraag 2: hoe zwaar weegt de crisis voor je medewerker?

Zijn de basisvoorwaarden vervuld, dan heb je als leidinggevende heel wat sleutels in handen om medewerkers te motiveren het beste van zichzelf te geven.

‘Dat doe je door op de behoeften van je medewerker in te spelen. Die noden kunnen anders zijn dan voor de coronacrisis. Was de medewerker voor de crisis altijd de meest enthousiaste collega van de vloer, dan kan dat nu door het continue thuiswerken volledig zijn omgeslagen.’

‘In dialoog gaan met je medewerker en weten wat er echt in zijn hoofd omgaat zodat je zijn behoeften leert kennen, is essentieel. Aangezien dat niet meer via spontane gesprekken kan, zal je daar bewust tijd voor moeten maken.’

Vraag 3: hoe groot is zijn honger naar autonomie?

Voor het vervolg van het stappenplan grijpt businesscoach Gert Schets naar de zelfdeterminatietheorie van Deci & Ryan. Die stelt dat mensen drie essentiële psychologische basisbehoeften hebben: autonomie, betrokkenheid en competentie. Zijn deze behoeften vervuld, dan zullen medewerkers gemotiveerd zijn, zich goed voelen en beter presteren.

‘Autonomie gaat over de mate waarin medewerkers zelf invulling aan hun job kunnen geven. De ene medewerker heeft graag dat de leidinggevende zijn werk dagelijks opvolgt, de andere heeft het liever wat losser. Hoewel de meeste leidinggevenden hun medewerkers voldoende kennen om dit te kunnen inschatten, doen ze er toch goed aan om er opnieuw met de medewerkers over te overleggen.’

‘De omstandigheden van vandaag maken hem misschien onzeker, waardoor hij toch meer opvolging verkiest? Al naargelang de noden van je medewerker zal je als leidinggevende meer of minder frequent overlegmomenten met hem/haar moeten inplannen.’

Vraag 4: in welke mate voelt je medewerker zich verbonden met het team en de organisatie?

De volgende vraag gaat over de nood aan interactie. Dat we allemaal sociale wezens zijn en een behoefte aan verbinding hebben, staat vast.

‘Helaas wringt in deze crisis net daar het schoentje’, weet Gert Schets. ‘De spontane gesprekken op de werkplek zijn verdwenen. Aangezien er geen enkel fysiek contact meer is, is het voor thuiswerkers veel moeilijker om zich een deel van een team en een organisatie te voelen.’

‘Om dit te compenseren, zal je als leidinggevende stevig uit je pijp moeten komen. Sommige leidinggevenden proberen dit door een wekelijkse online quiz of een aperitief in te plannen.’

‘Een andere mogelijkheid is om een geplande online teamvergadering een kwartier vroeger dan voorzien al open te zetten, zodat teamleden die eerder binnensijpelen al met elkaar kunnen praten. Hetzelfde kun je doen aan het einde van de vergadering. Sluit niet meteen af, maar geef collega’s de mogelijkheid om even bij te kletsen.’

‘Om de connectie met de rest van de organisatie te behouden, is het nuttig nu en dan een webinar voor het hele bedrijf of afdeling in te plannen. Je kunt het bijvoorbeeld over de resultaten of over toekomstige plannen van de onderneming hebben. Maak er vooral iets interactiefs van, bijvoorbeeld door medewerkers via de chat vragen te laten stellen.’

Vraag 5: hoe competent en erkend voelt je medewerker zich?

Waar je als leidinggevende over moet waken, is de vraag of je medewerkers zich nog wel competent voelen in hun werk. Als de job te moeilijk of te gemakkelijk is, dan heeft dat onmiddellijk gevolgen voor de motivatie.

In het eerste geval zal je stappen moeten zetten om de ontwikkeling te stimuleren, in het tweede geval zal je nieuwe taken moeten toevoegen.

‘Door het telewerk is het voor een leidinggevende niet zo eenvoudig om dit in te schatten. Het kan goed zijn dat medewerkers die hun job voorheen perfect beheersten nu moeilijkheden ondervinden, bijvoorbeeld omdat ze zich onvoldoende aan de nieuwe, digitale manier van werken kunnen aanpassen. Het is aan jou als leidinggevende om dit op te pikken en waar nodig extra begeleiding te voorzien.’

Vraag 6: welke impact heeft de crisis op jou als leidinggevende?

Tot slot moet je als leidinggevende ook jezelf in vraag stellen. ‘Besef dat mensen in moeilijke en stressvolle situaties naar hun dominante gedragingen grijpen, zeg maar hetgeen het minste energie kost.’

‘Heb je van nature een directieve stijl, dan zou het kunnen dat je nu meer gaat controleren. Ben je iemand die makkelijk delegeert, dan ga je nu misschien te veel vrijheid geven, waardoor medewerkers zich verloren voelen. Wees hier waakzaam voor en pas indien nodig je stijl aan.’

De rode draad doorheen dit verhaal is dialoog. ‘Hoe groter de afstand, hoe minder voeling je met je medewerkers hebt. Dit moet je compenseren door in gesprek te gaan en aan je medewerker te vragen wat zijn behoeften zijn. Als je dat weet, zul je je medewerker kunnen helpen zijn motivatie terug te vinden.’

Gerelateerde artikels