Fusies en overnames: essentiële HR-transformatie en juridische ondersteuning tips

In de snel veranderende wereld van vandaag zijn fusies en overnames niet alleen strategische stappen voor expansie, maar ook krachtige instrumenten voor het bereiken van operationele excellentie en financiële efficiëntie. De groei kan namelijk op een organische manier bereikt worden, maar kan ook gefaciliteerd worden door een bewuste overnamestrategie en de bewuste “buy and build” methode. 

In het geval van fusies en acquisities zien we enkele uitdagingen op het vlak van HR die soms vergeten worden in een klassieke due diligence, met alle operationele gevolgen van dien. We zien echter dat het loont om de nodige aandacht te besteden aan HR-materie in het ganse overnametraject om op die manier de juiste beslissingen te kunnen nemen. We duiden zeer graag op het belang van enkele HR-aspecten in de verschillende fases van een overname of fusie. We onderscheiden hierbij 3 fasen: Pre-acquisitie, de overname zelf en de post-acquisitie. 

Pre-acquisitie of fusie: de basis leggen voor succes

Kansen Identificeren

Je beslist om te groeien op een anorganische manier en je wil dus gaan overnemen of een fusie aangaan met een ander bedrijf? Goed! De prefase  van de overname is cruciaal. Uiteraard ga je eerst bepaalde interessante partijen gaan identificeren om te zien of die aansluiten bij je eigen strategische doelstellingen. Zo kan een ander bedrijf een nieuwe markt voor je openen, je kan een overname of fusie aangaan om schaalvoordelen te creëren, je kan ook bewust kiezen voor een overname of fusie omwille van complementaire producten of diensten, … . De redenen om een overname of fusie te overwegen zijn legio, maar ze worden vooral gedreven door je eigen strategie en de complementariteit met je bestaande onderneming. 

Soms kan een eerste gesprek met een ander bedrijf zeer stroef verlopen omdat ze niet open staan voor een overname of fusie. Soms zijn er bedrijven in de markt die zeer bewust aangeven overgenomen te willen worden. Een beproefde tactiek hierin is om de gesprekken op een vertrouwelijke manier te laten lopen en meteen ook een bod te doen of je intenties van de gesprekken duidelijk te maken. Zelfs als een ander bedrijf initieel niet aangeeft om overgenomen te willen worden, zullen de radartjes aan het draaien gaan. 

Due diligence en beoordeling

Op het moment dat de tegenpartij interesse toont voor een concreet voorstel is het natuurlijk van belang om zicht te krijgen op de huishouding van de over te nemen partij. Dit gebeurt op basis van een boekenonderzoek (due diligence) waarbij er wordt gekeken naar de financiële gegevens van de onderneming: omzet, kosten, groei, potentieel, ebitda, … Maar ook wordt aandacht geschonken aan de juridische aspecten in de bewuste Legal Due Diligence. Daar wordt gekeken naar contracten met leveranciers en klanten, de statuten, de openstaande risico’s (mogelijks zelfs nog rechtszaken), … Heel vaak wordt het HR-aspect over het hoofd gezien in deze fase en loont het de moeite om toch daar ook eens naar te gaan kijken. Hoe zit de leeftijdspiramide in elkaar? Welke cultuur heeft het andere bedrijf? Wat is het sociaal passief en hoeveel anciënniteit neem ik mee over? Welk soort voordeelpakket hebben de medewerkers? Wat met onderaannemers, freelancers of schijnzelfstandigen die er zouden rondlopen in het bedrijf? Al deze vragen zullen namelijk een directe invloed hebben op de prijsonderhandelingen van de overname. 

Overnamefase: de complexiteit navigeren

Strategische communicatie

Je komt tot een akkoord over de prijs en het wordt tijd om alles juridisch in de figuurlijke kannen en kruiken te gieten. Hier is het belangrijk om de communicatie goed te plannen en de strategische beslissingen goed te kaderen in de gesprekken die gevoerd worden. Denk maar aan de meldingen aan het personeel, de gesprekken met vakbonden, de communicatie naar de pers, … . Je wil namelijk geen onrust zaaien en iedereen mee aan boord krijgen van het nieuwe avontuur. 

Bij een overname of fusie kijk je best niet alleen naar het contract en de afspraken over de overname of fusie zelf, maar ook naar de overname van de arbeidsovereenkomsten met de medewerkers. Denk hierbij maar aan CAO32 bis waarbij de bestaande arbeidsovereenkomsten worden overgenomen, beslissingen rond het lot van de overlegorganen, harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden, … .

Juridische keuzes 

Bij een overname of fusie kijk je best niet alleen naar het contract en de afspraken over de overname of fusie zelf, maar ook naar de overname van de arbeidsovereenkomsten met de medewerkers. Denk hierbij maar aan CAO32 bis waarbij de bestaande arbeidsovereenkomsten worden overgenomen, beslissingen rond het lot van de overlegorganen, harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden, … 

Post-overname: de eerste 100 dagen en verder

Harmonisatie en naleving na fusie/overname

Net zoals kort na de verkiezingen zijn de eerste 100 dagen een mooie milestone om de effectieve integratie te voorzien in de post-overname/-fusiefase. Niet alleen op het vlak van organisatiestructuur, maar ook op het vlak van HR-operations zijn er veel zaken aan te pakken en is het cruciaal om een goeie planning te hebben. 

Bij een overname of fusie krijg je namelijk verschillende loonpolitieken vanuit de oorspronkelijke organisaties, je hebt verschillende processen en procedures, verschillende tools, … Terwijl het net een voordeel zou kunnen zijn om dit te gaan harmoniseren om de efficiëntie te krijgen in je HR- praktijken. 

Het kan een keuze zijn om de praktijken van de ene firma over te zetten in de andere, maar dan nog zijn er praktische hordes te nemen in het kader van automatisering, efficiëntiewinst, maar ook in de transfert en migratie van data uit verschillende platformen naarmaar een. 

Hier de nodige aandacht aan besteden, zal transparantie en duidelijkheid bij de medewerkers brengen en zal je meteen als een ROI zien in de productiviteit en operations van je HR afdeling. Vertrekkende van de bestaande AS IS situatie en de nieuwe ideale processen uitmappen in een TO BE, zorgt voor de meetbaarheid en de opvolging van de implementatie. Op deze manier kan je zaken gaan meten, processen gaan doorlichten, maar kan je ook de nieuwe situaties gaan opvolgen en monitoren. Het loont dus de moeite deze eerste 100 dagen doordacht aan te pakken. 

Fusies en overnames, wanneer uitgevoerd met precisie en strategisch inzicht, kunnen deuren openen naar groei, kansen en kostenoptimalisatie van gedeelde diensten  zoals finance, sales, marketing en HR. Partena Professional is toegewijd aan het begeleiden van organisaties door dit complexe proces met op maat gemaakte oplossingen die passen bij jouw unieke behoeften, dit aan de hand van een ervaren methodologie, wat de kans op succes  alleen maar vergroot. 

Overweeg je een fusie of overname, of bevind je je midden in dit proces? Onze experts staan klaar om in een korte telefonische bespreking uit te leggen hoe we je kunnen ondersteunen bij het aanpakken van de uitdagingen die je tegenkomt. Of het nu gaat om een efficiënte integratie, waardebepaling of risico-inschatting van een potentiële overnamepartner, ons Zwitsers zakmes kan je helpen bij het streven naar een organisatiestructuur die na het overname-avontuur efficiënter, meer compliant en robuuster is.