Navigeren door de herstructureringsuitdagingen: een strategische gids voor Belgische ondernemingen

In de dynamische wereld van vandaag staan bedrijven regelmatig voor de complexe uitdaging van herstructurering. Of het nu gaat om het integreren van processen na een fusie, het harmoniseren van systemen na een overname, of het navigeren door de delicate fasen van een collectief ontslag, downsizing, vermindering of splitsing van de activiteiten, elke fase vereist een doordachte benadering. In deze context is het cruciaal om de verschillende HR aspecten in het achterhoofd te houden. 

In dit artikel verkennen we de sleutelaspecten van succesvolle herstructureringsinitiatieven, met een focus op de HR context, waarbij we rekening houden met zowel de juridische omkadering als de menselijke impact.

Herstructurering is meer dan een financiële of operationele exercitie; het is een proces dat diep ingrijpt in het DNA van een organisatie. Belangrijke overwegingen in dit traject hebben betrekking op:

• Juridische Compliance: De Belgische wetgeving stelt duidelijke eisen aan bedrijven in herstructurering, met name in het kader van collectieve ontslagen. De Wet Renault is hier een belangrijk onderdeel van, waarbij een duidelijk proces voor overleg en communicatie met werknemers en hun vertegenwoordigers wordt voorgeschreven. Evenwel kunnen sommige situaties en procedures vermeden worden door planmatig om te gaan met bepaalde situaties. Systemen met een goudenhanddruk, inzetten op een populatie van langdurige zieken, … kunnen sommigen situaties of beslissingen gaan beïnvloeden. 

• Stakeholdermanagement: Effectieve herstructurering gaat hand in hand met transparante communicatie en empathisch stakeholdermanagement. Dit omvat niet alleen de werknemers maar ook klanten, leveranciers, en de bredere omgeving van stakeholders. Het managen van deze relaties kan de impact verzachten en bijdragen aan een positiever lange-termijn resultaat.

• Strategische Herpositionering: Herstructurering biedt ook een kans voor bedrijven om hun strategische richting te heroverwegen. Dit kan inhouden het herdefiniëren van kernactiviteiten, het verkennen van nieuwe markten, of het implementeren van innovatieve technologieën om concurrentievoordeel te behalen.

• Menselijke Factor: De impact van herstructurering op individuele werknemers kan aanzienlijk zijn. Een benadering die rekening houdt met de menselijke kant van verandering kan helpen om weerstand te verminderen en de betrokkenheid tijdens de transitie te verhogen. 

• Lange-termijn Planning: Herstructurering is niet alleen een oplossing op korte termijn voor financiële of operationele problemen, maar moet ook worden gezien als onderdeel van een lange-termijn strategie voor duurzame groei en stabiliteit.

Het is aangeraden om te starten met een grondige analyse van de huidige situatie ('as is'), om vervolgens een geoptimaliseerde, compliance-gerichte en risicominimaliserende 'to be'-staat te definiëren. In het bepalen van deze TO BE situatie is het altijd interessant om te zien wat de scenario’s kunnen zijn. Soms moet je snoeien om te kunnen groeien, maar hebben de populaties, sommige diensten, … een impact op de kost en de te volgen procedures. Het uitwerken en becijferen van deze scenario’s zijn een best practice die we aan belang zien winnen. Denk hierbij maar aan SWT situaties die een potentiële impact hebben op de kostprijs van de transformatie, maar ook aan scenario’s van collectieve vermindering van arbeidsduur die in sommige situaties ook de RSZ bijdragen op het loon kunnen drukken. 

Bovendien erkennen we de kritieke rol van compliance en stakeholdermanagement, vooral in het geval van herstructureringen die kunnen leiden tot collectieve ontslagen. In sommige gevallen kan een dergelijk scenario vermeden worden door kosten-efficiënte alternatieven te onderzoeken en te implementeren. Wanneer een collectief ontslag onvermijdelijk is, zorgen we ervoor dat alle processen in overeenstemming zijn met de Wet Renault, met een planmatige aanpak die rekening houdt met alle betrokken partijen, inclusief werknemers en vakbonden.

Herstructureringsprocessen zijn complex en veelzijdig, met verstrekkende gevolgen voor alle betrokkenen. Een doordachte aanpak, die verder gaat dan de onmiddellijke financiële en operationele overwegingen, is essentieel om de continuïteit en het welzijn van zowel het bedrijf als zijn werknemers te waarborgen, want je mag niet vergeten dat er nog medewerkers overblijven in je bedrijf. Door de focus te leggen op zowel compliance als de menselijke aspecten van verandering, kunnen bedrijven in België deze uitdagende perioden niet alleen overleven, maar er ook sterker uitkomen.