Risicoprofielen aanwerven? Doen of niet?

Auteur: Partena Professional (Julie, Coach HR voor KMO)
Leestijd: 5min

De beslissing is gevallen. Je schrijft de vacature uit. De mails stromen binnen en de selectie kan beginnen. Wie geef je de kans om op gesprek te komen? Wie niet? 
Want je wilt natuurlijk geen onnodige risico’s nemen. En er zijn zo van die dingen die gezegd worden, noem het voordelen, die maken dat we niet geneigd zijn om bepaalde profielen uit te nodigen voor een gesprek. Toch? 

De Jobhopper

Eén jaar in de verkoop. Eén jaar in de bouw. Een reeks interims in het onderwijs en nu… hier op gesprek. Dat is een echte jobhopper. En ook nog eens een sectorhopper. Wilt deze kandidaat wel een engagement aangaan? Heeft deze kandidaat wel een duidelijk plan voor ogen? Of is het meer vlinderen van de ene bloem naar de andere, zoals millennials doen. 

Wie jong is, proeft beter eerst van een aantal sectoren en functies alvorens zich te settelen in een job. Uitzonderingen zijn het die op hun 18de al exact weten wat ze willen doen en hoe dat te bereiken. En zeg nu zelf, op de (hoge)school of unief doe je amper bruikbare beroepservaring op. Het werken begint echt pas na het diploma. 

Bovendien is ervaring uit een andere sector nooit verloren, behalve wie er niets uit leert. Vraag je kandidaat dus naar wat hij geleerd heeft uit die vorige ervaringen, en hoe die dat zou toepassen in de job waar hij of zij voor solliciteert. 
Bied je een zogezegde jobhopper een roestvaste job aan, met doorgroeimogelijkheden? Wie weet is je jobhopper een heel trouwe medewerker. Starters of Juniors hebben nu eenmaal minder te kiezen dan Seniors. Maar ze moeten evengoed de rekening betalen. En soms lijkt dat dan op jobhoppen.  

Mysterieuze gaten in een CV?

Er duiken gaten op in de timeline van een CV. Dat is toch een slecht teken? Stel je voor dat deze kandidaat helemaal niets heeft gedaan? Vraag ernaar. 

Misschien zijn die gaten er omdat de kandidaat niet zomaar de eerste beste job wou aannemen. Misschien heeft hij zich bijgeschoold, vrijwilligerswerk gedaan. Of bewust de tijd genomen om lang te reizen. 
Wil je zo’n dromer/vakantieganger/eeuwige student wel in je team? 
Het voordeel is dat de kandidaat het reizen, de opleiding of vrijwilligerswerk al achter de rug heeft. Sommige dingen moet je nu eenmaal gedaan hebben voor je je op je carrière kan smijten. En wie op het juiste carrièrepad zit, wil echt niet meer zomaar een paar maanden weg. Bovendien getuigt dat reizen, bijscholen of vrijwilligerswerk van een avontuurlijke, leergierige geest met de nodige ondernemingszin.

Andere nationaliteit, cultuur of geslacht

Het moet klikken in de groep. Dus kies je beter iemand “zoals ons”? 
Wie een andere nationaliteit of cultuur heeft, heeft een andere achtergrond door de omgeving, opvoeding, school en hogere studies. Die persoon ziet de dingen wellicht anders, en dus ook wat jij of je andere collega's niet zien. Of nooit eerder gezien hebben. 

Onderschat een andere, aanvullende kijk op de dingen niet. Het kan een rijke aanvulling en ondersteuning zijn voor wat tot nu toe vierkant draaide.  

Te jong voor de functie?

Je schreef een vacature uit voor een senior en krijgt reactie van een junior? 
Dus leg je de CV langs de kant omdat je vreest meer te moeten babysitten dan te kunnen werken. 

Wacht even, want: aan ambitie geen gebrek. Dit kan alleen maar iemand zijn die hands on is, die graag zijn mouwen oprolt om er tegenaan te gaan. Als deze kandidaat stevig genoeg in zijn schoenen staat én matuur genoeg overkomt, dan zou het wel eens goed kunnen uitdraaien. Maar dat merk je alleen door hem of haar uit te nodigen. 

Neem je geen risico’s en kies je voor een veilig CV? Hoe herken je een goede attitude, die uiteindelijk zal doorwegen op wat er mooi op papier staat? Kijk uit naar deze signalen tijdens het sollicitatiegesprek.

Gerelateerde artikels