Of je nu voor een eenmanszaak of een vennootschap kiest, bij Partena Professional vind je de ideale oplossing om jouw bedrijf 100% digitaal op te starten met persoonlijke begeleiding door onze experten.
Ik begin als zelfstandig helper, medezaakvoerder of werkend vennoot in een bestaande zaak en wil me inschrijven als zelfstandige.
Neem deel aan onze informatiesessies om je activiteit goed te starten.
Verhoog je slaagkansen met de hulp van onze experts.
Onze experts geven je de antwoorden die je zoekt.
Wijzig je bedrijfsgegevens via ons digitaal ondernemingsloket.
Ontdek onze handige tool voor je sociale zekerheidsdossier.
Bereken wanneer je ten vroegste op pensioen kan gaan en hoeveel pensioen je zal krijgen.
Ontdek hoe je met succes je eerste werknemer kan aanwerven.
De gids boordevol informatie. Ontdek prakische tips en advies om je allereerste werknemer aan te nemen.
Geniet de ondersteuning van ons sociaal secretariaat.
Profiteer van de expertise en kennis van Partena Professional.
Ontdek hoe Partena Professional accountants helpt.
Heeft een werknemer het recht om een zelfstandige activiteit in bijberoep te beginnnen die dezelfde is als bij zijn werkgever? Mag een werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst in dienst gaan bij een concurrent? Kan de werkgever dit voorkomen? Kan hij er actie tegen ondernemen?
Het Decreet d’Allarde uit 1791 bepaalt dat iedere persoon vrij is om handel te drijven en een beroep uit te oefenen.
Daarom is elke bepaling in een arbeidsovereenkomst die een werknemer verbiedt om eender welke activiteit uit te oefenen naast de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, dan ook nietig. Ze is immers in strijd met de vrijheid van arbeid. Daar tegenover staat dat de werkgever in de arbeidsovereenkomst wel een clausule kan opnemen die de werknemer verplicht toelating te vragen voor hij een nevenactiviteit start. Weigert de werkgever die nevenactiviteit, moet hij deze weigering motiveren op grond van de activiteit van de onderneming.
Neen, de vrijheid van arbeid is niet absoluut. De wetgever legt werknemers immers ook een aantal verplichtingen op bij de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.
Zo bepaalt het Burgerlijk Wetboek dat alle overeenkomsten die wettig zijn aangegaan, met inbegrip van de arbeidsovereenkomst, te goeder trouw uitgevoerd moeten worden. Dit houdt onder meer in dat de werknemer loyaal moet zijn ten opzichte van zijn werkgever. Het beconcurreren van zijn werkgever terwijl men nog in dienst is van diezelfde werkgever, is in strijd met de goede trouw en loyaliteit. Concurrentie tijdens de arbeidsovereenkomst is bijgevolg steeds ongeoorloofd, ongeacht of de concurrentie eerlijk of oneerlijk is.
Het verbod op oneerlijke concurrentie is expliciet opgenomen in de wet op arbeidsovereenkomsten.
Er zijn verschillende mogelijkheden:
Indien de werkgever niet precies weet of de feiten vastgesteld kunnen worden, kan hij beroep doen op een privédetective. Aangezien het verslag van een privédetective geen absolute bewijswaarde heeft, wordt dit best aangevuld met andere bewijsmiddelen, zoals bijvoorbeeld een vaststelling door een gerechtsdeurwaarder.
Geen enkele wettelijke bepaling verbiedt de werknemer om, na het einde van de arbeidsovereenkomst, een concurrerende activiteit te starten of bij een concurrent in dienst te treden op voorwaarde dat de concurrentie eerlijk gebeurt. Oneerlijke concurrentie is immers steeds verboden, ook na het einde van de arbeidsovereenkomst.
“Het verschil tussen eerlijke en oneerlijke concurrentie is steeds een feitenkwestie. Wordt bijvoorbeeld als oneerlijke concurrentie beschouwd: het oprichten van een zaak onder een naam die sterk lijkt op die van de vroegere werkgever waardoor er verwarring ontstaat bij de klanten, het verspreiden van foutieve informatie over de producten van de vroegere werkgever, het gebruiken van achtergehouden klantenlijsten van de ex-werkgever….” legt Francoise Leus, Senior Legal Consultant chez Partena Professional.
De werkgever kan tegen zijn ex-werknemer een vordering in kort geding instellen om de stopzetting van de oneerlijke concurrerende activiteit te bekomen. Bovendien kan de werkgever een vergoeding vorderen voor de geleden schade.
Ja. De werkgever kan een niet-concurrentiebeding opnemen in de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer zich ertoe verbindt om, na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, geen concurrerende activiteit uit te oefenen of om niet in dienst te treden van een concurrerende onderneming.
“Een dergelijk niet-concurrentiebeding moet aan een aantal wettelijke voorwaarden voldoen om rechtsgeldig te zijn. Zo hangt de mogelijkheid om een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst te kunnen opnemen af van de hoogte van het jaarloon van de werknemer. Bovendien moet het concurrentiebeding betrekking hebben op soortgelijke activiteiten, is het geografisch en in de tijd beperkt en moet de werkgever een vergoeding betalen aan de werknemer omdat hij zijn vrijheid beperkt, tenzij de werknemer een handelsvertegenwoordiger is,” vervolgt Francoise Leus.
Zelfs na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan er nog een niet-concurrentiebeding overeengekomen worden. In dat geval gelden de wettelijke voorwaarden zoals hierboven vermeld niet.
De website van Partena Professional is een kanaal om informatie in een begrijpelijke vorm ter beschikking te stellen aan aangesloten leden en niet-leden. Partena Professional streeft er naar actuele informatie aan te bieden en deze informatie wordt met de grootste zorg samengesteld (onder andere in de vorm van Infoflashes). Maar aangezien de sociale en fiscale wetgeving voortdurend in beweging is, kan Partena Professional geen enkele aansprakelijkheid aanvaarden inzake de juistheid, het up-to-date zijn of de volledigheid van de informatie die via deze website werd geraadpleegd of uitgewisseld. Verdere bepalingen kunnen worden nagelezen in onze algemene disclaimer die van toepassing is bij elke raadpleging van deze website. Door deze website te raadplegen, aanvaardt u uitdrukkelijk de bepalingen van deze disclaimer. Partena Professional kan de inhoud van deze disclaimer eenzijdig wijzigen.