Nieuwe lijst van werknemers van 45 jaar en + aan wie de werkgever geen outplacement moet aanbieden

Op 1 december 2018 zal de lijst van oudere werknemers die niet beschikbaar moeten zijn voor de arbeidsmarkt in het kader van het specifieke stelsel van outplacement worden aangepast. Voor deze werknemers is de werkgever vrijgesteld van het aanbieden van outplacement.

OP WELKE WERKNEMERS IS HET SPECIFIEKE STELSEL VAN OUTPLACEMENT VAN TOEPASSING?

De werkgever die een werknemer ontslaat die op het ogenblik van ontslag ten minste 45 jaar is, moet hem outplacementbegeleiding aanbieden, op voorwaarde dat de werknemer aan alle onderstaande voorwaarden voldoet:

• niet ontslagen zijn wegens een dringende reden;
• geen recht hebben op een opzeggingstermijn (of een overeenstemmende vergoeding) van minstens 30 weken[1];
• minstens één jaar ononderbroken anciënniteit bij de werkgever hebben op het ogenblik van ontslag.

AAN WIE MOET DE WERKGEVER GEEN OUTPLACEMENT AANBIEDEN?

Behalve op uitdrukkelijk verzoek van de werknemer is de werkgever niet verplicht om outplacementbegeleiding aan te bieden in de twee volgende gevallen:

• de werknemer presteert een arbeidsstelsel dat gemiddeld minder is dan een halftijdse;
• de werknemer die, indien hij volledig uitkeringsgerechtigde werkloze zou worden na het einde van de opzeggingstermijn of de periode gedekt door een opzeggingsvergoeding, niet beschikbaar zou moeten zijn voor de algemene arbeidsmarkt.

NIEUW: AANPASSING VAN DE LIJST VAN PERSONEN DIE NIET BESCHIKBAAR MOETEN ZIJN VOOR DE ARBEIDSMARKT

Op 1 december 2018 zal de lijst van personen die niet beschikbaar moeten zijn voor de algemene arbeidsmarkt (en waaraan de werkgever dus niet spontaan outplacementbegeleiding moet aanbieden) worden aangepast. Concreet zijn de volgende categorieën van personen wiens ontslag vanaf 1 december 2018 wordt betekend vrijgesteld van de verplichting tot beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt:

• de werknemer die werkloze met bedrijfstoeslag wordt en die mindervalide is of die ernstige fysieke problemen heeft (ten vroegste vanaf 58 jaar met 35 jaar beroepsverleden);
• de werknemer die werkloze met bedrijfstoeslag wordt op 60 jaar op basis van de cao nr. 17 of op 62 jaar op basis van het algemene stelsel, voor zover hij de leeftijd van 62 jaar heeft bereikt of 42 jaar beroepsverleden rechtvaardigt;
• de werknemer die werkloze met bedrijfstoeslag wordt op basis van de stelsels ‘nachtarbeid’, ‘zwaar beroep’, ‘bouwsector’, voor zover hij de leeftijd van 62 jaar heeft bereikt of 40 jaar beroepsverleden rechtvaardigt;
• de werknemer die werkloze met bedrijfstoeslag wordt na een zeer lange loopbaan, voor zover hij de leeftijd van 62 jaar heeft bereikt of 40 jaar beroepsverleden rechtvaardigt;
• de werknemer die werkloze met bedrijfstoeslag wordt in het kader van een erkenning als onderneming in herstructurering of in moeilijkheden, voor zover hij de leeftijd van 62 jaar heeft bereikt of 40 jaar beroepsverleden rechtvaardigt;
• de werknemer die ontslagen werd en die het statuut heeft van gewone werkloze, voor zover hij de leeftijd van 62 jaar heeft bereikt of 42 jaar beroepsverleden rechtvaardigt;
• de werknemer die ontslagen werd door een werkgever die behoort tot het paritair comité van het stads- en streekvervoer;
• de gehandicapte werknemer die ontslagen werd door een werkgever die behoort tot het paritair comité (of paritair subcomité) voor de beschutte werkplaatsen, de sociale werkplaatsen en de maatwerkbedrijven, met uitzondering van het omkaderingspersoneel, evenals de doelgroepwerknemers ontslagen door een sociale werkplaats of een maatwerkbedrijf erkend en/of gesubsidieerd door de Vlaamse Gemeenschap;
• de werknemer die tewerkgesteld is in een doorstromingsprogramma.

ENKELE VERDUIDELIJKINGEN

1. De voorwaarde voor de leeftijd of het beroepsverleden moet vervuld zijn op de theoretische einddatum van de opzeggingstermijn of de periode gedekt door de theoretische ontslagvergoeding.

2. De theoretische opzeggingstermijn of de periode die gedekt wordt door een theoretische ontslagvergoeding stemt overeen:

• voor bedienden, met de opzeggingstermijn of met de vergoeding berekend volgens de regels die gelden sinds 1 januari 2014, (d.w.z. naargelang de overeenkomst van de bediende vóór of na 1 januari 2014 is aangevangen);
• voor arbeiders, met de opzeggingstermijn of met de vergoeding berekend volgens de regels die gelden sinds 1 januari 2014 maar in ieder geval alsof hun overeenkomst was aangevangen na 31 december 2013 (geen toepassing van het kliksysteem voor de arbeiders wiens overeenkomst vóór 1 januari 2014 is aangevangen)

3. In het kader van de bepaling van de opzeggingstermijnen wordt geen rekening gehouden met de eventuele schorsingen van de opzeggingstermijnen evenmin met eventueel gunstiger bepalingen voorzien in een collectieve arbeidsovereenkomst of individuele overeenkomst.

Bron: koninklijk besluit van 15 oktober 2018 tot wijziging van het koninklijk besluit van 21 oktober 2007 tot uitvoering van artikel 13, § 3 2°, van de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers en tot bepaling van de datum van inwerkingtreding van artikelen 7 en 9 van de wet van 17 mei 2007 houdende uitvoering van het interprofessioneel akkoord voor de periode 2007-2008, B.S. 29 oktober 2018.

[1] De werknemer die ontslagen werd met een opzeggingstermijn (of een overeenstemmende vergoeding) van ten minste 30 weken heeft recht op outplacement in het kader van de algemene stelsel.