Geweld en intimidatie op het werk: beschermingsregeling verduidelijkt

De regeling inzake bescherming tegen ontslag en tegen elke nadelige maatregel die van toepassing is in geval van geweld en intimidatie op het werk werd verduidelijkt.

Een wet van 07.04.2023, die in werking zal treden op 01.06.2023, wijzigt namelijk in dit verband een aantal bepalingen van de wet van 4 augustus 1996 (betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk).

We geven een kort overzicht.

Beschermde werknemers

Genieten bescherming tegen ontslag en tegen elke nadelige maatregel, de werknemers die, voor feiten van geweld of pesterijen op het werk die geen verband houden met een discriminatiegrond (leeftijd, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, geslacht, moederschap, vaderschap, enz.), de volgende stappen ondernemen:

• de werknemer die een verzoek tot formele psychosociale interventie op het niveau van de onderneming heeft ingediend overeenkomstig de geldende procedures;
• de werknemer die een klacht heeft ingediend bij de directie toezicht op het welzijn op het werk en waarin hij de interventie hiervan verzoekt om één van de volgende redenen:
  • de werkgever heeft geen preventieadviseur gespecialiseerd in de psychosociale aspecten van het werk aangeduid;
  • de werkgever heeft niet voorzien in procedures die in overeenstemming zijn;
  • volgens de werknemer heeft het verzoek tot formele psychosociale interventie er niet toe geleid dat een einde werd gesteld aan de feiten;
  • volgens de werknemer werden de procedures niet wettig toegepast;
• de werknemer die een klacht heeft ingediend bij de politiediensten, bij het openbaar ministerie of bij de onderzoeksrechter en waarbij hij hun tussenkomst verzoekt om één van de volgende redenen:
  • de werkgever heeft geen preventieadviseur gespecialiseerd in de psychosociale aspecten van het werk aangeduid;
  • de werkgever heeft niet voorzien in procedures die in overeenstemming zijn;
  • volgens de werknemer heeft het verzoek tot formele psychosociale interventie er niet toe geleid dat een einde werd gesteld aan de feiten;
  • volgens de werknemer werden de procedures niet wettig toegepast;
  • de interne procedure is niet geschikt, gelet op de ernst van de feiten waarvan hij het voorwerp is geweest;
• de werknemer die een rechtsvordering instelt of voor wie een rechtsvordering wordt ingesteld met het oog op het doen naleven van de reglementering;
• de werknemer die optreedt als getuige doordat hij, in het kader van het onderzoek van het verzoek tot formele psychosociale interventie, in een ondertekend en gedateerd document de feiten die hij zelf heeft gezien of gehoord en die betrekking hebben op de toestand die het voorwerp is van het verzoek, ter kennis brengt van de preventieadviseur;
• de werknemer die optreedt als getuige in rechte.

De tussenkomende partijen of de werknemer zelf, afhankelijk van de situatie, brengen de werkgever ervan op de hoogte dat de werknemer beschermd wordt (zie ‘Slotopmerkingen’).

Opgelet! De bescherming geldt niet in geval van misbruik van de procedures.

Inhoud van de bescherming 

In de loop van de beschermingsperiode mag de werkgever:

• noch de arbeidsverhouding beëindigen, noch een nadelige maatregel treffen na de beëindiging van de arbeidsverhoudingen, om redenen die verband houden met de indiening of de inhoud van het verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld of pesterijen op het werk, de klacht, de rechtsvordering of de getuigenverklaring;
• tijdens de arbeidsverhouding geen nadelige maatregel treffen om redenen die verband houden met de indiening of de inhoud van het verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld of pesterijen op het werk, de klacht, de rechtsvordering of de getuigenverklaring, behalve wanneer het gaat om een preventiemaatregel die wordt genomen om het gevaar uit te schakelen, de schade te voorkomen of te beperken en voor zover deze een proportioneel en redelijk karakter heeft.

Beschermingsperiode en bewijslast

De bewijslast van de redenen en rechtvaardiging berust bij de werkgever:

• wanneer de arbeidsverhouding beëindigd werd of de maatregel getroffen werd binnen twaalf maanden die volgen op het moment waarop de werkgever kennis heeft genomen of redelijkerwijs kennis kon hebben van de indiening van het verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld of pesterijen op het werk, van de klacht of van het afleggen van de getuigenverklaring;
• wanneer de arbeidsverhouding beëindigd werd of de maatregel getroffen werd nadat een rechtsvordering werd ingesteld, en dit tot drie maanden na de dag waarop de gerechtelijke beslissing in kracht van gewijsde is getreden.

Opgelet! De sancties in geval van niet-naleving van de bescherming blijven ongewijzigd (betaling van een vergoeding aan de beschermde werknemer, met name wanneer deze niet opnieuw in de onderneming opgenomen wordt en de rechter geoordeeld heeft dat het ontslag of de maatregel die de werkgever genomen heeft, strijdig is). Bepaalde regels inzake de cumulatie van vergoedingen worden echter verduidelijkt.

Slotopmerkingen

De bescherming die de wet van 4 augustus 1996 biedt (hierboven beschreven) is niet van toepassing op de werknemers die de stappen ondernemen (verzoek tot formele psychosociale interventie, klacht, rechtsvordering of getuigenverklaring) voor feiten van geweld of pesterijen op het werk die verband houden met een discriminatiegrond (leeftijd, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, geslacht, moederschap, vaderschap, enz.) of ongewenst seksueel gedrag op het werk.

Deze werknemers genieten immers de bescherming tegen nadelige maatregelen van de antidiscriminatiewetten.

Opgelet! De werkgever wordt op de hoogte gebracht van het feit dat de werknemer bescherming geniet (ongeacht de rechtsgrond voor de bescherming):

• door de preventieadviseur psychosociale aspecten van het werk in het geval van een werknemer die een verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk heeft ingediend of (indien hij met deze mededeling ingestemd heeft) in het geval van een werknemer die optreedt als getuige in het kader van het onderzoek van het verzoek;
• door de directie toezicht op het welzijn op het werk, de politiediensten, het openbaar ministerie of de onderzoeksrechter in het geval van een werknemer die een klacht heeft ingediend om één van de redenen beschreven onder ‘Beschermde werknemers’;
• door de werknemer zelf in het geval van een werknemer die een rechtsvordering instelt of voor wie een rechtsvordering wordt ingesteld met het oog op het doen naleven van de reglementering;
• door de werknemer zelf in het geval van een werknemer die getuige in rechte is.

Moet u uw arbeidsreglement actualiseren naar aanleiding van de verduidelijking van de beschermingsregeling die van toepassing is in geval van geweld en intimidatie op het werk? Neem dan zeker contact op met onze Legal Partners via legalpartners@partena.be.

Bron: wet van 07.04.2023 tot wijziging van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen, de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden, de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie, en de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, wat de bescherming tegen nadelige maatregelen betreft, B.S., 15.05.2023