Of je nu voor een eenmanszaak of een vennootschap kiest, bij Partena Professional vind je de ideale oplossing om jouw bedrijf 100% digitaal op te starten met persoonlijke begeleiding door onze experten.
Ik begin als zelfstandig helper, medezaakvoerder of werkend vennoot in een bestaande zaak en wil me inschrijven als zelfstandige.
Ontdek alles wat je moet weten voor een succesvolle start als ondernemer.
Verhoog je slaagkansen met de hulp van onze experts.
Onze experts geven je de antwoorden die je zoekt.
Wijzig je bedrijfsgegevens via ons digitaal ondernemingsloket.
Ontdek onze handige tool voor je sociale zekerheidsdossier.
Bereken wanneer je ten vroegste op pensioen kan gaan en hoeveel pensioen je zal krijgen.
Ontdek hoe je met succes je eerste werknemer kan aanwerven.
De gids boordevol informatie. Ontdek prakische tips en advies om je allereerste werknemer aan te nemen.
Geniet de ondersteuning van ons sociaal secretariaat.
Profiteer van de expertise en kennis van Partena Professional.
Ontdek hoe Partena Professional accountants helpt.
De wet van 8 april 1965 betreffende de arbeidsreglementen verplicht de werknemers prestaties te verrichten volgens de roosters die vermeld worden in het arbeidsreglement. In een regeling van glijdende werktijden kiest de werknemer zelf het begin en het einde van zijn werkdag en zijn rusttijden.
Dit moet wel gebeuren met naleving van de vaste en glijdende werktijden die bepaald worden in het arbeidsreglement.
Hoewel deze regeling niet wettelijk is, werd ze (onder bepaalde voorwaarden) getolereerd door de inspectiediensten.
De wet betreffende werkbaar en wendbaar werk legaliseert het systeem en maakt het dynamisch. Er werd een nieuw artikel (20 ter) toegevoegd aan de arbeidswet van 16 maart 1971 dat op 1 februari 2017 in werking is getreden. Er zijn overgangsbepalingen voorzien voor ondernemingen die een dergelijke regeling reeds toepassen.
Het is verboden werk te (laten) verrichten buiten de vaste en glijdende werktijden indien er een regeling van glijdende werktijden van toepassing is.
De rustdagen bepaald bij de wet van 4 januari 1974 betreffende de feestdagen en de periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst bedoeld door de wet van 3 juli 1978 gelden als arbeidstijd voor de berekening van de arbeidsduur die moet worden gerespecteerd binnen de referentieperiode.
Deze dagen tellen mee rekening houdende met de gemiddelde dagelijkse arbeidsduur vastgesteld in het kader van glijdende werktijden. De waarde ervan hangt af van de wekelijkse arbeidsduur die nageleefd moet worden en van het aantal gepresteerde dagen in de arbeidsregeling.
Zo stemt de waarde van een werkdag overeen met 7u36 in een 5-dagenregeling om een wekelijkse duur van 38u na te leven.
Indien de werknemer meer of minder uren heeft gepresteerd dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur op het einde van de referentieperiode door een geval van overmacht (bv. een ongeschiktheid) die hem verhindert te werken tijdens een gedeelte van de referentieperiode, dan kunnen deze uren ingehaald worden binnen de 3 maanden die volgen op het einde van de referentieperiode.
Arbeid die wordt verricht met naleving van de voorwaarden en grenzen die gelden voor glijdende werktijden wordt niet beschouwd als overwerk dat recht geeft op een wettelijk overloon (art. 29 van de wet van 16 maart 1971).
Voorbeeld
Glijdende werktijden – gemiddelde wekelijkse arbeidsduur: 38 u
Maandag
Dinsdag
Woensdag
Donderdag
Vrijdag
Zaterdag
Zondag
Totaal
9u:
-
45u
De werknemer heeft 45u gepresteerd, dit is 7 uur meer dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van 38u. Deze 7u zijn geen overuren: het zijn ‘credituren’ die gepresteerd werden in het kader van glijdende werktijden.
De grenzen van de arbeidsduur mogen overschreden worden in geval van een buitengewone vermeerdering van werk, een onvoorziene noodzaak, een dreigend of voorgekomen ongeval, dringende werken evenals in geval van prestatie van vrijwillige overuren.
De werkgever moet beschikken over een systeem van tijdsopvolging dat voor elke betrokken werknemer het volgende omvat:
Op elk ogenblik moet de correcte naleving van het systeem, het positieve of negatieve saldo ten opzichte van de arbeidsduur en de referentieperiode zowel voor de werkgever als voor de werknemer geverifieerd kunnen worden.
De registratie moet niet elektronisch gebeuren. Het is uiterst belangrijk dat dit systeem betrouwbaar en toegankelijk is.
Het systeem van tijdsopvolging moet deze gegevens bewaren tijdens de lopende referentieperiode en het moet door de inspectiediensten en door elke werknemer geraadpleegd kunnen worden die tewerkgesteld wordt met glijdend werktijden.
De gegevens die door het systeem van tijdsopvolging worden opgetekend, moeten bewaard worden gedurende een periode van 5 jaar na afloop van de dag waarop ze betrekking hebben.
De werknemer moet in de referentieperiode kennis kunnen nemen van het precieze aantal uren die hij meer of minder heeft gepresteerd dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van de glijdende werktijden. De werkgever moet hierover waken.
Wanneer een systeem van glijdende werktijden werd ingevoerd, gelden de volgende regels voor de betaling van het loon:
Het betreft de situatie waarin de werknemer minder heeft gepresteerd dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur en dit niet heeft ingehaald (gepresteerd) in de referentieperiode of tijdens de drie maanden die volgen op het einde van de referentieperiode, in geval van overmacht. Aangezien de werkgever deze werknemer heeft betaald op basis van een gemiddeld wekelijks loon, zal de werknemer in dit geval teveel betaald krijgen voor zijn effectieve arbeidsduur. De werkgever zal dit teveel betaalde loon kunnen inhouden op zijn volgende betaling(en) binnen de grenzen en onder de voorwaarden voorzien door het artikel 23 van de loonbeschermingswet van 12 april 1965.
Omgekeerd, als de werknemer de uren die hij meer heeft gewerkt dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur niet tijdig heeft ingehaald (in dit geval onder de vorm van rust) in de loop van de toepasselijke referentieperiode of binnen de drie maanden volgend op het einde van de referentieperiode in geval van overmacht, kan hij geen aanspraak meer maken op deze rust en op de betaling voor deze teveel gepresteerde uren, behalve in de hypothese waarin deze teveel gepresteerde uren zouden zijn verricht op vraag van de werkgever.
Er zijn overgangsbepalingen voorzien voor de glijdende werktijden die reeds vóór 1 februari 2017 in de ondernemingen werden ingevoerd.
Er kan worden afgeweken van de bepalingen van het wettelijke kader voor de glijdende werktijden door een collectieve arbeidsovereenkomst neergelegd bij de griffie van de Algemene Directie Werkgelegenheid uiterlijk op 30 juni 2017 of door het arbeidsreglement waarin de betreffende bepalingen uiterlijk op 30 juni 2017 worden opgenomen. Voorwaarde hiervoor is wel dat er een regeling van glijdende werktijden reeds van toepassing vóór 1 februari 2017 in deze collectieve arbeidsovereenkomst of dit reglement geformaliseerd wordt.
Tot de datum waarop dit geformaliseerde stelsel van kracht wordt en uiterlijk tot 30 juni 2017, blijft deze regeling die reeds van toepassing was in de onderneming van kracht.
Vóór 1 februari 2017
Vanaf 1 februari 2017
Wettelijkheid
Nee-tolerantie
Wettelijk kader
Instrument
Cao - AR
Bedoelde werknemers
Voltijdse werknemer en deeltijdse werknemers met vast uurrooster
Inhoud van de cao - AR
Verplichte vermeldingen
Controle
Elektronische aanwezigheidsregistratie
Systeem van tijdsopvolging niet noodzakelijk elektronisch maar wel toegankelijk en betrouwbaar
Veranderlijkheid van de roosters – overschrijding van de wettelijke grenzen
Nee
Ja
Tot 9u/dag – 45u/week
Overschrijding van de grenzen van de arbeidsduur
Ja, zonder overloon
Bron: artikelen 68 tot 75 van de wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk, B.S. 15 maart 2017
Voor informatie in verband met de andere maatregelen, zie hier voor een compleet overzicht:
Auteur: Brigitte Dendooven
24/03/2017
De website van Partena Professional is een kanaal om informatie in een begrijpelijke vorm ter beschikking te stellen aan aangesloten leden en niet-leden. Partena Professional streeft er naar actuele informatie aan te bieden en deze informatie wordt met de grootste zorg samengesteld (onder andere in de vorm van Infoflashes). Maar aangezien de sociale en fiscale wetgeving voortdurend in beweging is, kan Partena Professional geen enkele aansprakelijkheid aanvaarden inzake de juistheid, het up-to-date zijn of de volledigheid van de informatie die via deze website werd geraadpleegd of uitgewisseld. Verdere bepalingen kunnen worden nagelezen in onze algemene disclaimer die van toepassing is bij elke raadpleging van deze website. Door deze website te raadplegen, aanvaardt u uitdrukkelijk de bepalingen van deze disclaimer. Partena Professional kan de inhoud van deze disclaimer eenzijdig wijzigen.