Loontransparantie is maar één facet van onze bedrijfsvoering

Wat als… collega’s elkaars loon kennen? Bij Teal Partners zorgt het voor meer vertrouwen en betrokkenheid. Maar hoe pakken ze dit concreet aan? ‘Staar je niet blind op het loon’, zegt Koen Denies, een van de oprichters van het bedrijf. ‘Transparantie is de hoeksteen van onze organisatie en gaat veel breder dan enkel het loon.’

IT-consultancybedrijf Teal Partners adviseert en bouwt op een agile manier softwareoplossingen om administratieve en operationele processen te verbeteren. Geïnspireerd op het boek Organize for Complexity van Niels Pflaeging kozen oprichters Jelle Huygen en Koen Denies van bij de start voor zelforganiserende teams, zonder leiding van bovenaf.

Cruciaal hierbij is transparantie op alle vlakken, dus ook over het loon van collega’s. ‘Autonomie en zelfsturing werken enkel als iedereen toegang heeft tot alle informatie. Er moet 100 procent duidelijkheid zijn over de strategie, werkwijze en verwachtingen’, aldus Koen.

Subjectieve inschatting

Het loon bij Teal Partners is gebaseerd op het aantal jaren relevante ervaring van een medewerker en zijn of haar prestaties. ‘Wat iemand bijdraagt aan het resultaat van Teal Partners is een subjectieve inschatting. Jelle en ik maken jaarlijks die oefening en bespreken het resultaat met iedereen’, vertelt Koen.

Eerst wilden ze de medewerkers zelf laten beslissen over elkaars loon, zoals ze al deden over de winstdeelname. Al snel merkten ze dat dit niet werkte. Het beoordelen van individuele prestaties bleek van een andere orde. ‘Het team gaf aan dat ze zich daar niet comfortabel bij voelden. Ze vonden dat ze niet voldoende informatie hadden om een juiste beslissing te nemen en dat dit onze verantwoordelijkheid was.’

Koen en Jelle gingen aan de slag met de feedback van hun team. Ze voegden enkele criteria toe aan het beoordelingsproces, zoals de individuele impact, de impact op de organisatie en de commerciële impact van een medewerker. ‘Zo maken we voor iedereen een inschatting, die we met het ganse team bespreken. Zo krijgen de collega’s zicht op elkaars prestaties en is er ruimte om te reageren en bij te sturen.’

Positieve groepsdruk

De laatste zes jaar is er bij Teal Partners maar één interne medewerker vertrokken. Als je weer dat het gemiddeld verloop in een IT-bedrijf vrij hoog is, blijkt hun aanpak wel te werken. Al is het niet allemaal rozengeur en maneschijn, benadrukt Koen.

‘Door onze transparante aanpak ontstaat er een positieve groepsdruk, waar collega’s voor elkaar in de bres springen en er een grote betrokkenheid ontstaat’, aldus Koen. ‘Maar we vragen ook veel van onze mensen. Ze hebben een divers takenpakket en we verwachten veel engagement. Dat is niet voor iedereen weggelegd. Niet omdat ze niet capabel zijn, maar omdat ze misschien meer nood hebben aan een afgelijnde functie en verantwoordelijkheden. Dat is er bij ons niet, heel bewust.’

Het blijft voor Koen en zijn collega’s een voortdurende zoektocht naar de meest efficiënte manier van werken. ‘Maar die transparantie zorgt voor onderling vertrouwen en maakt het makkelijker om uit onze fouten te leren.’

Of deze aanpak voor alle bedrijven werkt, weet Koen niet. ‘Voor ons werkt het, omdat we van in het begin een bedrijf wilden zijn waar mensen hun verantwoordelijkheid nemen en er een hechte band is tussen collega’s. Met de collectieve intelligentie van onze medewerkers pakken we de complexe vragen van onze klanten aan. Openheid en eerlijkheid zijn daarbij onze kernwaarden, ook in onze relaties met klanten.’