Of je nu voor een eenmanszaak of een vennootschap kiest, bij Partena Professional vind je de ideale oplossing om jouw bedrijf 100% digitaal op te starten met persoonlijke begeleiding door onze experten.
Ik begin als zelfstandig helper, medezaakvoerder of werkend vennoot in een bestaande zaak en wil me inschrijven als zelfstandige.
Ontdek alles wat je moet weten voor een succesvolle start als ondernemer.
Verhoog je slaagkansen met de hulp van onze experts.
Onze experts geven je de antwoorden die je zoekt.
Wijzig je bedrijfsgegevens via ons digitaal ondernemingsloket.
Ontdek onze handige tool voor je sociale zekerheidsdossier.
Bereken wanneer je ten vroegste op pensioen kan gaan en hoeveel pensioen je zal krijgen.
Ontdek hoe je met succes je eerste werknemer kan aanwerven.
De gids boordevol informatie. Ontdek prakische tips en advies om je allereerste werknemer aan te nemen.
Geniet de ondersteuning van ons sociaal secretariaat.
Profiteer van de expertise en kennis van Partena Professional.
Ontdek hoe Partena Professional accountants helpt.
Dit heeft het Grondwettelijk Hof beslist in een arrest van 6 juni 2019. Het Hof oordeelde, na een prejudiciële vraag, dat artikel 68, lid 3 van de wet betreffende het eenheidsstatuut in strijd is met het gelijkheids- en non-discriminatiebeginsel. Het artikel laat voor “hogere” bedienden immers niet toe dat er een opzeggingsbeding wordt toegepast die geldig was op die datum voor de berekening van het eerste deel van de opzeggingstermijn gekoppeld aan de anciënniteit verworven op 31 december 2013[1].
Een “hogere” bediende wiens arbeidsovereenkomst vóór 1 januari 2014 werd afgesloten waarin een opzeggingsbeding stond[2], werd ontslagen met de betaling van een ontslagvergoeding in de loop van 2014. De toepassing van dit opzeggingsbeding gaf de werknemer recht op een vergoeding voor 60 maanden opzeggingstermijn.
De werkgever weigerde echter dit opzeggingsbeding toe te passen op grond van het feit dat deze niet langer geldig was. Hiervoor roept hij artikel 68, lid 3 van de wet betreffende het eenheidsstatuut in.
De bediende heeft een rechtsvordering ingesteld bij de arbeidsrechtbank van Antwerpen om de toepassing van het opzeggingsbeding te vorderen.
Ter herinnering, de opzeggingstermijn die in acht moet worden genomen in geval van beëindiging van een arbeidsovereenkomst vanaf 1 januari 2014 die vóór die datum is gesloten, wordt bepaald door de optelsom van twee termijnen:
Artikel 68 van de wet betreffende het eenheidsstatuut regelt het eerste deel van de opzeggingstermijn, die gekoppeld is aan de anciënniteit verworven op 31 december 2013. Deze opzeggingstermijn wordt in principe bepaald volgens de wettelijke, reglementaire en conventionele regels die op 31 december 2013 op de werknemer van toepassing waren.
Voor bedienden met een brutojaarloon van meer dan € 32.254 (d.w.z. "hogere" bedienden) geldt echter een afwijkende regeling (artikel 68, lid 3): de opzeggingstermijn moet worden vastgesteld op één maand per begonnen jaar anciënniteit in geval van opzegging door de werkgever, met een minimum van drie maanden.
Voor deze bedienden wordt het eerste deel van de opzeggingstermijn dus forfaitair vastgesteld. De conventionele afwijkende regels kunnen niet toegepast worden (in tegenstelling tot er vastgelegd is voor de “lagere” bedienden). Bijgevolg kon een eventueel opzeggingsbeding dat bij de aanwerving van de bediende is gesloten, niet worden toegepast.
De arbeidsrechtsbank van Antwerpen oordeelde dat het opzeggingsbeding geldig was, maar vroeg zich af of het nog wel kon worden toegepast, gelet op de wet op het eenheidsstatuut. Daarom heeft hij het Grondwettelijk Hof een vraag gesteld over de verenigbaarheid van artikel 68 lid 3 van de wet betreffende het eenheidsstatuut met de artikelen 10 en 11 van de Grondwet.
Is er immers geen sprake van discriminatie tussen de ‘hogere’ bedienden en de ‘lagere’ bedienden wanneer de opzeggingsbedingen die door de hogere bedienden zijn gesloten, niet worden aanvaard door de wet betreffende het eenheidsstatuut, in tegenstelling tot de opzeggingsbedingen die door de lagere bedienden zijn gesloten, aangezien de opzeggingstermijn voor laatstgenoemden met name is vastgesteld volgens de conventionele regels die van kracht waren op 31 december 2013?
Volgens het Hof bepaalt artikel 68 betreffende het eenheidsstatuut dat het eerste deel van de opzeggingstermijn wordt berekend op basis van de wettelijke, reglementaire en conventionele regels die van kracht waren op 31 december 2013. Anderzijds voorziet het voor hogere bedienden (met een brutojaarloon van meer dan € 32.254) in een afwijkende regeling (artikel 68, lid 3) die, in geval van ontslag, het eerste deel van de opzeggingstermijn bepaalt volgens een forfaitaire formule. Er wordt op geen enkele wijze verwezen naar de mogelijkheid om eventuele contractuele opzeggingsbedingen toe te passen.
Op basis van dit artikel onderzoekt het Hof uitsluitend voor wat betreft het eerste deel van de opzeggingstermijn:
Het Hof redeneert als volgt.
1. De doelstelling van de wetgever was enerzijds te vermijden dat hogere bedienden op het ogenblik van de beëindiging van de overeenkomst nog zouden moeten onderhandelen over de opzeggingstermijn voor de anciënniteit verworven op 31 december 2013 en anderzijds rekening te houden met de legitieme verwachtingen van de werkgever en de werknemer met betrekking tot de anciënniteit verworven op die datum.
2. In het kader van deze doelstellingen baseert de wetgever zich op een objectief maar irrelevant onderscheidingscriterium, aangezien dit niet voorziet in de mogelijkheid om voor "hogere" bedienden die vóór 1 januari 2014 een overeenkomst betreffende de te respecteren opzeggingstermijn hebben gesloten, deze overeenkomst toe te passen voor de berekening van het eerste deel van de opzeggingstermijn, terwijl deze overeenkomsten wel kunnen worden toegepast voor "lagere" bedienden.
Gelet op de bovenstaande doelstellingen is het ook niet aangewezen om alle "hogere" bedienden op dezelfde manier te behandelen, ongeacht of zij al dan niet een overeenkomst met hun werkgever hebben gesloten vóór 1 januari 2014, met betrekking tot de te respecteren opzeggingstermijn.
De uitzonderingsregeling voor "hogere" bedienden (artikel 68, lid 3) is immers ook van toepassing in gevallen waarin er contractuele zekerheid bestaat met betrekking tot de te respecteren opzeggingstermijnen en waarop deze regeling dus niet van toepassing was.
3. Het Hof besluit daarom dat artikel 68, lid 3 van de wet betreffende het eenheidsstatuut niet verenigbaar is met de artikelen 10 en 11 van de Grondwet. Het vraagt aan de rechter van het Gerechtshof van Antwerpen – in afwachting van wetgevend optreden – een einde te maken aan de schending van deze normen. Dit betekent in de praktijk dat de rechter het opzeggingsbeding kan toepassen.
Vooraleer u een hogere bediende ontslaat, moet u nagaan of zijn arbeidsovereenkomst geen opzeggingsbeding bevat die geldig werd afgesloten vóór 1 januari 2014. Indien dit het geval is, moet u hiermee rekening houden voor het eerste deel van de opzeggingstermijn, d.w.z. de opzeggingstermijn die overeenstemt met de anciënniteit verworven vóór 1 januari 2014.
Bron: Grondwettelijk Hof, 6 juni 2019, nr. 140/2019 A.R. nr. 6858.
[1] Het Grondwettelijk Hof had zich reeds in die zin uitgesproken in een arrest van 18 oktober 2018 (zie onze Infoflash ("Opzeggingsbedingen voor “hogere” bedienden gesloten vóór de Wet Eenheidsstatuut blijven geldig!”).
[2] Vóór de inwerkingtreding van de wet betreffende het eenheidsstatuut op 1 januari 2014, hadden bedienden met een brutojaarloon van meer dan € 64.508 (bedrag op 31 december 2013) krachtens artikel 82, §5 van de arbeidsovereenkomstenwet de mogelijkheid om uiterlijk bij indiensttreding een overeenkomst te sluiten over de opzeggingstermijnen die door de werkgever in acht moeten worden genomen.
[3] Artikel 69 van de wet betreffende het eenheidsstatuut regelt het tweede deel van de opzeggingstermijn, berekend op basis van de anciënniteit verworven vanaf 1 januari 2014. Deze termijn wordt in principe bepaald volgens de wettelijke of reglementaire regels die van toepassing zijn op het ogenblik van de betekening van de opzegging en dus op basis van het geharmoniseerd stelsel (opzeggingstermijn in weken).
De website van Partena Professional is een kanaal om informatie in een begrijpelijke vorm ter beschikking te stellen aan aangesloten leden en niet-leden. Partena Professional streeft er naar actuele informatie aan te bieden en deze informatie wordt met de grootste zorg samengesteld (onder andere in de vorm van Infoflashes). Maar aangezien de sociale en fiscale wetgeving voortdurend in beweging is, kan Partena Professional geen enkele aansprakelijkheid aanvaarden inzake de juistheid, het up-to-date zijn of de volledigheid van de informatie die via deze website werd geraadpleegd of uitgewisseld. Verdere bepalingen kunnen worden nagelezen in onze algemene disclaimer die van toepassing is bij elke raadpleging van deze website. Door deze website te raadplegen, aanvaardt u uitdrukkelijk de bepalingen van deze disclaimer. Partena Professional kan de inhoud van deze disclaimer eenzijdig wijzigen.