Discriminatie: een aantal nieuwe criteria

Onlangs zijn in de antidiscriminatiewetgeving twee belangrijke wijzigingen aangebracht betreffende de criteria op grond waarvan de werkgever zijn werknemers niet mag discrimineren.

Het criterium “geslacht” is vervangen

De wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen bepaalt dat het onderscheid op basis van het criterium “geslacht” (en met het geslacht gepaard gaande criteria) een vorm van discriminatie is als het niet kan worden gerechtvaardigd.

In 2020 werd de lijst van met het geslacht gepaard gaande criteria uitgebreid. Sindsdien zijn de volgende criteria gedekt: zwangerschap, bevalling, borstvoeding, moederschap, adoptie, medisch begeleide voortplanting, genderidentiteit, genderexpressie of seksekenmerken, geslachtsverandering, vaderschap en meemoederschap. 

Als gevolg van de inwerkingtreding van de wet van 15.11.2022 moet vanaf 19.01.2023 rekening worden gehouden met de volgende wijzigingen met betrekking tot de wet van 10 mei 2007:

• de vervanging van de term “geslacht” door de term “beschermd criterium”;
• de invoering van een nieuw criterium bij de “beschermde criteria”, namelijk de “gezinsverantwoordelijkheden”.

Wat met het begrip “beschermd criterium”?

Onder “beschermd criterium” moet worden verstaan: geslacht, zwangerschap, bevalling, borstvoeding, moederschap, medisch begeleide voortplanting, gezinsverantwoordelijkheden, genderidentiteit, genderexpressie, sekse-kenmerken en geslachtsverandering.

Wat met het begrip “gezinsverantwoordelijkheden”?

Het begrip “gezinsverantwoordelijkheden” werd in de wet ingevoegd ter uitbreiding van de situaties die gedekt zijn in de strijd tegen discriminatie.

Bedoeling van de invoering van dat criterium is personen met gezinsverantwoordelijkheden te beschermen en ervoor te zorgen dat zij een job kunnen verkrijgen en uitoefenen zonder gediscrimineerd te worden. Daarnaast moeten ze kunnen werken zonder dat er een conflict is tussen hun verantwoordelijkheden op professioneel vlak en hun gezinsverantwoordelijkheden.

Voorbeeld

Het is bewezen dat een werkgever geweigerd heeft een kandidaat aan te werven omdat die jonge kinderen heeft en tijdens het gesprek te kennen heeft gegeven in de toekomst ouderschapsverlof te willen nemen. De werkgever zou veroordeeld kunnen worden voor discriminatie op grond van gezinsverantwoordelijkheden.

Bovendien heeft een werknemer die afwezig is op het werk om redenen van moederschapsverlof, geboorteverlof, adoptieverlof of een ander verlof dat in het raam van zijn gezinsverantwoordelijkheden past, het recht om na zijn verlof terug te keren naar dezelfde functie. Is dat niet mogelijk, dan moet de werkgever hem een gelijkwaardige of soortgelijke functie aanbieden die in overeenstemming is met zijn arbeidsovereenkomst.

Wat in geval van discriminatie?

Een werknemer die meent het slachtoffer te zijn van discriminatie op grond van een beschermd criterium kan een rechtsvordering instellen om te proberen een schadevergoeding te verkrijgen.

Als de werkgever schuldig wordt bevonden aan discriminatie zal hij de werknemer een vergoeding moeten betalen die evenwaardig is ofwel aan het bedrag dat overeenstemt met de werkelijk geleden schade, ofwel aan een forfaitair bedrag dat kan oplopen tot zes keer het maandloon. 

Het criterium “gezondheidstoestand” is gewijzigd

De wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie stelt dat het onderscheid op grond van de “gezondheidstoestand” een vorm van discriminatie is als het niet kan worden gerechtvaardigd.

Wat met het begrip “gezondheidstoestand”?

Tot 26 oktober 2022 was het verboden te discrimineren op grond van de huidige of toekomstige gezondheidstoestand van de werknemer. De gebruikte terminologie beschermde de werknemer niet expliciet tegen discriminatie op grond van zijn gezondheidsverleden.

Sinds 27 oktober 2022, d.i. de datum van inwerkingtreding van de wet van 20 juli 20222 tot wijziging van de voormelde wet van 10 mei 2007, moet rekening worden gehouden met een wijziging op dat vlak: de woorden “huidige of toekomstige gezondheidstoestand” zijn vervangen door het woord “gezondheidstoestand”. Die vervanging heeft tot doel het medisch verleden van werknemers te beschermen.

Wat in geval van discriminatie?

Tot 26 oktober 2022 kon een werknemer geen forfaitaire schadevergoeding van zijn werkgever eisen in geval van discriminatie op grond van zijn medisch verleden, waardoor hij dus gedwongen was het schadebedrag te rechtvaardigen om schadeloos te kunnen worden gesteld.

Alleen bij discriminatie op grond van de huidige of toekomstige gezondheidstoestand kon de werknemer ofwel een vergoeding eisen die overeenstemde met de werkelijk geleden schade, ofwel een forfaitaire vergoeding eisen die kon oplopen tot zes keer zijn maandloon.

Sinds 27 oktober 2022 kan een werknemer die het slachtoffer is van discriminatie op grond van zijn gezondheidstoestand (er wordt daarbij geen onderscheid meer gemaakt tussen een gezondheidstoestand uit het verleden en zijn huidige of toekomstige gezondheidstoestand) een rechtsvordering instellen en - als zijn werkgever schuldig wordt bevonden aan discriminatie - ofwel een bedrag eisen dat overeenstemt met de werkelijk geleden schade, ofwel een forfaitaire bedrag eisen dat kan oplopen tot zes keer zijn maandloon.

Wees dus voorzichtig, in het bijzonder als je een werknemer ontslaat. In geval van twijfel, aarzel niet om contact op nemen met onze Legal Partners via legalpartners@partena.be.

Bronnen: wet van 15.11.2022 tot wijziging van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen, en wet van 16 december 2002 houdende oprichting van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen, BS 09.01.2023  ; wet van 20 juli 2022 tot wijziging van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie wat de discriminatiegrond gezondheidstoestand betreft, BS 17.10.2022