Algemene outplacementregeling: wat verandert er vanaf 1 januari 2016 voor een werknemer die ontslagen wordt met een ontslagvergoeding?

Vanaf 1 januari 2016 zullen op de ontslagvergoeding van een werknemer die ontslagen wordt met betaling van een compenserende opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken, 4 weken loon worden aangerekend, ongeacht zijn beslissing omtrent het outplacementaanbod dat de werkgever hem verplicht moet doen.

Ter herinnering, sinds 1 januari 2014 is de werkgever die een werknemer ontslaat met prestatie van een opzegging of betaling van een compenserende opzeggingsvergoeding die minstens 30 weken dekt, verplicht om hem outplacement aan te bieden.

In deze Infoflash gaan we dieper in op wat specifiek voorzien is wanneer de werkgever een outplacementaanbod heeft gedaan aan een werknemer die ontslagen werd met betaling van een ontslagvergoeding. En we bekijken meer bepaald wat er vanaf 1 januari 2016 verandert.

Raadpleeg onze Infoflash van 27 december 2013 voor alle info over de algemene outplacementregeling.

Waarop heeft de werknemer recht?

De werknemer die ontslagen is met een opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken (of met een vergoeding die overeenstemt met het resterende gedeelte van die opzeggingstermijn) heeft recht op:

• outplacementbegeleiding van 60 uren ter waarde van 1/12 van het jaarloon van het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat, met een minimumwaarde van € 1.800 en een maximumwaarde van € 5.500. Indien de arbeidsregeling van de werknemer deeltijds is, wordt deze minimum- en maximumvork herleid aan de hand van de tewerkstellingsbreuk. Deze outplacementbegeleiding wordt gewaardeerd op 4 weken loon;
• een opzeggingsvergoeding die overeenstemt hetzij met de duur van een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, hetzij met het resterende gedeelte van die termijn, waarop 4 weken worden aangerekend voor de waarde van de outplacementbegeleiding.

Hoe zit het concreet met de aanrekening van 4 weken?

Tot 31 december 2015 is een overgangsbepaling voorzien: de werknemer heeft recht op zijn volledige ontslagvergoeding, behalve indien hij het outplacementaanbod aanvaardt. Enkel in dat geval zal de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding met 4 weken worden verminderd.

Voor ontslagen die door de werkgever worden betekend vanaf 1 januari 2016 zal de periode gedekt door de ontslagvergoeding met 4 weken verminderd worden, ongeacht de beslissing van de werknemer (aanvaarding of weigering van het outplacementaanbod).

De werknemer herwint echter het recht op zijn volledige ontslagvergoeding als de werkgever:

• hem geen enkele outplacementbegeleiding aanbiedt na de procedure van 'ingebrekestelling' te hebben gevolgd[1];
• hem een outplacementaanbod voorstelt dat niet geldig is, dat betekent dat het niet beantwoordt aan de criteria inzake kwaliteit en waarde bepaald door de wet;
• hoewel hij outplacementbegeleiding heeft aangeboden overeenkomstig de voorwaarden en modaliteiten bepaald door de wet, de outplacementbegeleiding niet daadwerkelijk uitvoert.

Bron: artikels 11/1 tot 11/12 van de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers.

[1]De procedure voor de toekenning van outplacementbegeleiding verloopt als volgt:

• de werkgever moet spontaan aan de werknemer schriftelijk een geldig outplacementaanbod doen binnen 15 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst;
• indien de werkgever binnen de voormelde termijn van 15 dagen geen outplacementbegeleiding aan de werknemer aanbiedt, stelt deze laatste de werkgever binnen 39 weken na het verstrijken van die termijn schriftelijk in gebreke;
• de werkgever moet daarna aan de werknemer schriftelijk een geldig outplacementaanbod doen binnen een termijn van 4 weken na het tijdstip van de ingebrekestelling;
• de werknemer beschikt ten slotte over een termijn van 4 weken, te rekenen vanaf het tijdstip van het aanbod door de werkgever, om al dan niet zijn schriftelijke instemming met dit aanbod te geven.

Auteur: Catherine Legardien

24/12/2015