Of je nu voor een eenmanszaak of een vennootschap kiest, bij Partena Professional vind je de ideale oplossing om jouw bedrijf 100% digitaal op te starten met persoonlijke begeleiding door onze experten.
Ik begin als zelfstandig helper, medezaakvoerder of werkend vennoot in een bestaande zaak en wil me inschrijven als zelfstandige.
Ontdek alles wat je moet weten voor een succesvolle start als ondernemer.
Verhoog je slaagkansen met de hulp van onze experts.
Onze experts geven je de antwoorden die je zoekt.
Wijzig je bedrijfsgegevens via ons digitaal ondernemingsloket.
Ontdek onze handige tool voor je sociale zekerheidsdossier.
Bereken wanneer je ten vroegste op pensioen kan gaan en hoeveel pensioen je zal krijgen.
Ontdek hoe je met succes je eerste werknemer kan aanwerven.
De gids boordevol informatie. Ontdek prakische tips en advies om je allereerste werknemer aan te nemen.
Geniet de ondersteuning van ons sociaal secretariaat.
Profiteer van de expertise en kennis van Partena Professional.
Ontdek hoe Partena Professional accountants helpt.
Een onderneming moet zich voortdurend aanpassen aan de economische realiteit. Daarom is het voor de werkgever soms nodig om de arbeidsvoorwaarden van de werknemer, al dan niet ingrijpend, te wijzigen. Als de werknemer akkoord gaat met de wijziging is er geen probleem. Maar kan de werkgever de wijziging ook eenzijdig doorvoeren?
De werkgever is verplicht om de werknemer werk te verschaffen op de overeengekomen wijze, tijd en plaats. Dit betekent dat de werkgever de arbeidsvoorwaarden die hij met de werknemer is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst, moet naleven. De rechtspraak aanvaardt echter de mogelijkheid voor de werkgever om binnen bepaalde grenzen de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen wanneer dit om economische redenen noodzakelijk is. Dit wijzigingsrecht van de werkgever heeft echter enkel betrekking op arbeidsvoorwaarden die voor de partijen niet essentieel zijn.
De concrete situatie en het belang dat de werkgever en de werknemer hechten aan bepaalde arbeidsvoorwaarden bepalen of zij al dan niet cruciaal zijn. De rechtspraak is doorgaans van oordeel dat het loon, de functie, de arbeidsduur en de arbeidsplaats essentiële bestanddelen zijn van de arbeidsovereenkomst. De werkgever die een dergelijk essentieel bestanddeel in belangrijke mate wijzigt, begaat volgens de rechtspraak contractbreuk.
Een algemene clausule waarbij de werkgever zich het recht voorbehoudt om de voorwaarden van de overeenkomst eenzijdig te wijzigen, is nietig. Een concrete clausule die duidelijk bepaalt welke arbeidsvoorwaarden niet essentieel en bijgevolg bijkomstig zijn, is wel mogelijk. Zo kan de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld bepalen dat de plaats van tewerkstelling geen essentieel bestanddeel is van de overeenkomst of kan er worden bepaald dat de werknemer, indien dit organisatorisch noodzakelijk is, ook op andere tewerkstellingsplaatsen kan worden ingezet.
Hoewel een dergelijke clausule de werkgever meer bewegingsvrijheid geeft, is ze niet absoluut. Ook dan mag de eenzijdige wijziging de werknemer geen bovenmatig nadeel berokkenen (vb. de verplaatsing van de tewerkstellingsplaats naar het buitenland).
Of een bepaalde wijziging al dan niet belangrijk is, is een feitenkwestie waarbij de rechtspraak rekening houdt met de functie van de werknemer en meestal ook een afweging maakt tussen de economische belangen van de onderneming en de nadelen die de wijziging voor de werknemer heeft.
Van een directielid zal een grotere flexibiliteit kunnen worden gevraagd dan van een werknemer met louter uitvoerende taken. Hoe hoger de economische noodzaak voor de onderneming (bijvoorbeeld bij een herstructurering), hoe makkelijker het zal zijn om de gewenste wijzigingen te verantwoorden.
Een eenzijdige verlaging van het loon is doorgaans niet mogelijk. Indien de onderneming het economisch moeilijk heeft, kan de werkgever over een loonsverlaging onderhandelen met de vakbondsafvaardiging en het akkoord formaliseren in een collectieve arbeidsovereenkomst. Ontbreekt een dergelijk overlegorgaan dan zal de werkgever met elke werknemer afzonderlijk tot een akkoord moeten komen.
Dit geldt trouwens niet alleen voor het loon in geld maar ook voor de voordelen in natura. De werkgever kan met andere woorden niet zomaar de maaltijdcheques afschaffen of de bedrijfswagen terugnemen.
Niet elke wijziging van de functie van de werknemer zal als belangrijk worden beschouwd. Indien de functie van de werknemer zeer algemeen omschreven is in de arbeidsovereenkomst, kan de werkgever andere taken opleggen aan de werknemer of hem in een andere dienst tewerkstellen. Voorwaarde is wel dat dit overeenstemt met zijn kwalificaties en dat het geen degradatie betekent voor de werknemer.
Beperkte wijzigingen aan het werkrooster (voorbeeld een verschuiving van het werkrooster waardoor de werknemer een kwartier vroeger moet starten) kunnen eenzijdig opgelegd worden indien de werkgever daarvoor een organisatorische reden heeft. Voor belangrijke wijzigingen zoals het overgaan van een dagregime naar nachtarbeid zal het akkoord van de werknemer nodig zijn.
Of de wijziging van de arbeidsplaats al dan niet belangrijk is wanneer daarover niets bepaald is in de arbeidsovereenkomst, wordt in de eerste plaats beoordeeld op basis van de functie. In bepaalde gevallen is de wijziging van de plaats van tewerkstelling immers eigen aan de functie. Dit is onder meer het geval in de bouwsector. Ook de inspanningen die de werkgever levert om de gevolgen voor de werknemer zoveel mogelijk te beperken, spelen een rol, zoals bijvoorbeeld het ten laste nemen van de bijkomende vervoerskosten, het aanpassen van de uurroosters van de werknemers, het feit dat de verplaatsingstijd als arbeidstijd beschouwd wordt, … Kortom, de context waarin de wijziging van de tewerkstellingsplaats gebeurt, moet in zijn geheel worden beoordeeld.
De werkgever die de arbeidsvoorwaarden van de werknemer eenzijdig wil wijzigen, zal de economische belangen van de onderneming en de gevolgen die de wijziging heeft voor de werknemer tegen elkaar moeten afwegen. Door het opnemen van bepaalde clausules in de arbeidsovereenkomst beschikt de werkgever over ruimere wijzigingsmogelijkheden, maar belangrijke wijzigingen aan essentiële voorwaarden zijn niet mogelijk.
Auteur: Françoise Leus
03/11/2014
De website van Partena Professional is een kanaal om informatie in een begrijpelijke vorm ter beschikking te stellen aan aangesloten leden en niet-leden. Partena Professional streeft er naar actuele informatie aan te bieden en deze informatie wordt met de grootste zorg samengesteld (onder andere in de vorm van Infoflashes). Maar aangezien de sociale en fiscale wetgeving voortdurend in beweging is, kan Partena Professional geen enkele aansprakelijkheid aanvaarden inzake de juistheid, het up-to-date zijn of de volledigheid van de informatie die via deze website werd geraadpleegd of uitgewisseld. Verdere bepalingen kunnen worden nagelezen in onze algemene disclaimer die van toepassing is bij elke raadpleging van deze website. Door deze website te raadplegen, aanvaardt u uitdrukkelijk de bepalingen van deze disclaimer. Partena Professional kan de inhoud van deze disclaimer eenzijdig wijzigen.