Thuiswerk en motivatie: veel meer dan een een-op-eenverhaal

Zeker, thuiswerk kan een positieve impact hebben op het engagement en de betrokkenheid van je werknemers. Veel hangt echter af van de invulling die je als bedrijf aan dat thuiswerk geeft, zegt professor Anja Van den Broeck (KU Leuven), specialist engagement en arbeidsmotivatie.

Weten we na twee jaar pandemie of thuiswerk een positieve dan wel een negatieve impact heeft op de motivatie en het engagement van werknemers?

‘Verschillende factoren spelen daarbij een belangrijke rol. Te beginnen bij het aantal dagen dat je kunt thuiswerken: vroeger was twee dagen per week zowat de ‘gouden standaard’. Wie meer dan twee dagen thuis aan de slag was, zou het contact met de collega’s verliezen. De opkomst van nieuwe technologie heeft er intussen voor gezorgd dat je ook bij thuiswerk intens in contact kunt blijven met alles en iedereen. Wetenschappelijk gezien zijn die twee dagen dus achterhaald. Daarnaast speelt ook het thuiswerkbeleid een belangrijke rol: wie beslist wanneer je thuiswerkt, is er een vaste ‘thuiswerkkalender’ onder de collega’s, kun je bijvoorbeeld zelf afspreken met collega’s met wie je een goede band hebt om samen naar kantoor te komen? En last but not least: zorgt de werkgever ervoor dat het thuiswerk ook technisch in optimale omstandigheden kan verlopen? Algemeen kunnen we stellen dat bedrijven er beter aan doen om collega’s onderling en in overleg te laten afspreken dan strikte regels op te leggen van bovenaf.’

In een krappe arbeidsmarkt is het verleidelijk om telewerk als een voorwaarde te gebruiken om ergens aan de slag te gaan of om nieuwe kandidaten aan te trekken. Is dat een goed idee?

‘Thuiswerk biedt in de ogen van de meeste werknemers wel wat voordelen – al was het maar omdat de pendeltijd en pendelstress wegvallen - dus het lijkt me onvermijdelijk dat dit ook wordt uitgespeeld. Tegelijk heeft telewerk uiteraard ook nadelen, daar mogen we niet blind voor zijn. Ik denk dat een bedrijf zich via de mogelijkheid om thuis te werken als een aantrekkelijke werkgever in de markt kan zetten, maar organisaties moeten er dan wel over waken dat iedereen zoveel mogelijk dezelfde mogelijkheden krijgt.’

Thuiswerk staat gelijk aan meer zelfstandigheid en vrijheid: zijn dat op zich ook belangrijke triggers voor onze motivatie en ons engagement?

‘In theorie wel, op voorwaarde dat je het thuiswerk niet onderwerpt aan heel strikte regels en criteria. Wanneer je als werknemer dagelijks tussen 10 en 16 uur telefonisch bereikbaar moet zijn, dan schiet er van die vrijheid niet veel meer over. Bedrijven of leidinggevenden die daar blijven aan vasthouden, zien onvermijdelijk veel van de positieve effecten van telewerk verloren gaan.’

Betrokkenheid en engagement zijn dikwijls heel persoonlijk, voor werkgevers is het wellicht lastig om in te schatten welke werknemers even goed of zelfs beter presteren op afstand of net op kantoor.

‘Ik pleit voor de gulden middenweg: afspraken op teamniveau zijn beter dan de twee uitersten: vrijheid, blijheid versus dezelfde regels voor het hele bedrijf. Die individuele verschillen bestaan absoluut, maar die spelen net zo goed bij andere aspecten van je werkorganisatie, bijvoorbeeld het opleidingsbeleid.’

Mocht je zelf een groot bedrijf leiden, hoe zou je het aanpakken, gelet op de ervaringen van de voorbije twee jaar?

‘Ik pleit voor de ABC-aanpak. De A staat daarin voor autonomie. Kan ik zelf keuzes maken en kan ik me ook vinden in de keuzes die voor mij gemaakt worden? Voel ik me niet in een stramien gedwongen als ik bijvoorbeeld elke maandag naar kantoor moet komen en dat misschien helemaal niet werkt voor mij? De B verwijst naar de verbinding, de betrokkenheid met de organisatie en de collega’s. Werknemers moet altijd contact kunnen houden met hun collega’s en leidinggevenden, en ook met de organisatie als geheel. De C ten slotte staat voor competentie: zorg ervoor dat mensen hun takenpakket thuis op de meest optimale wijze kunnen vervullen, zowel puur technisch als in het contact met de collega’s.’