Succesformule of luilekkertechniek? Open Hiring als tool om nieuwe werknemers aan te spreken

Wie het eerst komt, het eerst maalt. Wat als dat ook voor jobs gold? Geen cv, sollicitatiebrieven, gesprekken of opleidingseisen. In de Verenigde Staten en Nederland testen ze dat al een tijd uit: Open Hiring. Begin deze maand ging ook bij ons het eerste bedrijf - Ferm Huishoudhulp - aan de slag met de nieuwe wervingsmethode. 

Het concept werd in 1982 bedacht door zenboeddhist Bernie Glassman. Hij wilde de armoede in zijn New Yorkse voorstad Yonkers bestrijden door werk te creëren voor mensen die het moeilijkst aan een baan komen. Wie wilde werken, kwam naar Greyston Bakery en zette zijn naam op een lijst. Als er een plek vrijkomt en je bent aan de beurt word je gebeld en ga je aan de slag. Verleden, opleiding of beperkingen zijn niet van tel. Het enige wat telt, is de wil om te werken. 

‘Het is een aanwervingstechniek die zich vooral leent voor bepaalde jobs’, vertelt Sophie Goemaere, die als projectmanager aan de UGent onderzoek voert naar Open Hiring. 'Het gaat dan over functies waarvoor je de vaardigheden gewoon op de werkvloer kan aanleren, waar je geen specifieke ervaring of diploma voor nodig hebt. Je gaat natuurlijk geen boekhouder aannemen via deze methode.’  

Geen vragen 

Er staan zestien Oost-Vlaamse bedrijven - uit de horeca, logistiek, productie en schoonmaaksector - klaar om de komende maanden in een testproject te stappen. Onder begeleiding van Divergent-UGent zullen zij mensen aanwerven zonder voorafgaande selectieprocedures. Ervaring en eerste indruk spelen geen rol. Wie bovenaan de lijst staat wanneer er een plaats vrij komt, wordt uitgenodigd op het bedrijf, krijgt een rondleiding, ontmoet de collega’s en krijgt alle uitleg over de functie. Er worden geen vragen gesteld, behalve aan het einde van de dag: wil je de job of niet?  

‘Daarna start een soort proefperiode, waarin de nieuwe werknemer kan ontdekken of de job iets voor hem of haar is en de werkgever kan voelen of het klikt. Gaat er iets niet goed, dan schakelen we een jobcoach in’, legt Sophie Goemaere uit. ‘Die moet de brug slaan tussen beide en kijken waar de problemen zitten. Heel vaak ontstaan er bepaalde randproblemen omdat een werkzoekende zijn nieuwe werkgever niet durft te vertellen dat hij iets niet begrijpt of dat hij om een of andere reden niet op tijd op het werk geraakt.’ 

Lukt het dan nog niet, wordt het contract stopgezet en krijgt de volgende op de lijst een kans. ‘Soms hebben mensen het idee dat het een luilekkertechniek is: je zet je naam op een lijst en je krijgt een job in de schoot geworpen. Dat is het niet. Wat je wel krijgt is een eerlijke kans om je te bewijzen door effectief de job uit te voeren. Daarin zit het grote verschil.’ 

Gemotiveerd 

Voorlopige cijfers uit Nederland tonen aan dat het verlooppercentage en de eventuele risico’s ongeveer hetzelfde zijn als bij een klassieke procedure. ‘Veel werkgevers daar merken dat werknemers die via Open Hiring zijn ingestroomd vaak gemotiveerder zijn. Ze vermoeden dat het komt door het vertrouwen dat je als bedrijf uitstraalt: we geven kansen en oordelen niet. Daar krijgen ze loyaliteit en motivatie voor in de plaats.’ 

‘We hebben heel wat werkgevers gesproken voor ons onderzoek. Als we hen vroegen wat ze het meest beangstigend vinden, zeggen ze: controle loslaten, het feit dat ze geen vragen mogen stellen. Zelfs niet over waar iemand woont en of ze kinderen hebben. Want zelfs dat kan onbewust een oordeel creëren’.