6 to do’s voor een beter performance management

Prestatiemanagement staat erg in de schijnwerpers. Organisaties beseffen dat in de huidige hyperconcurrentiële omgeving de sleutel tot succes bij hun mensen ligt. Veel organisaties hebben er echter nog moeite mee.

Volgens een onderzoek van Vlerick Business School geven slechts 4 op de 10 werknemers aan dat de manier waarop prestatiemanagement in hun organisatie wordt aangepakt hun prestaties verbetert en hen motiveert

Meer en meer organisaties zoeken naar nieuwe manieren om hun prestatiemanagement doeltreffender te maken. Dat blijkt niet altijd zo eenvoudig te zijn. ’Prestatiemanagement is een proces met veel tentakels naar andere HR-processen. Als je daaraan begint te sleutelen, weet je waaraan je begint, maar je weet niet altijd waar je eindigt. Daarom talmen veel organisaties met de vernieuwing ervan’, vertelt Koen Dewettinck, professor HRM aan Vlerick Business School.

Hoe kan het anders? Koen Dewettinck schetst zes to do’s voor een efficiënt prestatiemanagement.

• Voortdurende feedback

‘In veel bedrijven blijft prestatiemanagement beperkt tot jaarlijkse functioneringsgesprekken. Dit is opmerkelijk, aangezien organisaties vandaag opereren in een VUCA-wereld (volatility, uncertainty, complexity en ambiguity) die geen jaarlijkse prestatiecyclus volgt. De verwachtingen en doelstellingen veranderen naarmate de zakelijke richting verandert. Bovendien geven werknemers die meer informele feedbackgesprekken hebben aan dat ze meer betrokken zijn.’

• Focus op ontwikkeling

‘Uit ons onderzoek blijkt dat spreken over professionele ontwikkeling en loopbaanverwachtingen motiverend werkt. Jammer genoeg zijn dat net de onderwerpen die het minst aan bod komen tijdens evaluatiegesprekken. Het is belangrijk om de nadruk te verleggen van het beoordelen van prestaties in het verleden naar het stimuleren van prestaties in de toekomst.’

• Rol van de peoplemanager

‘Prestatiemanagement staat of valt met de peoplemanager. Een peoplemanager die er voldoende in investeert, kan een echte hefboom zijn. Vroeger was de enige manier naar boven een managementverantwoordelijkheid opnemen. Daar kwam peoplemanagement automatisch bij, of die nieuwe manager daar nu goed in was of niet. Veel organisaties denken nu na over rollen. Een peoplemanagementrol is meer per se gekoppeld aan de traditionele promotie.’

• Waarderend klimaat

‘De traditionele evaluatie is vaak gericht op de zwakke punten van werknemers en hoe die te verbeteren. Dat doet vaak meer kwaad dan goed. Onderzoek toont aan dat voortbouwen op sterke punten veel effectiever is.’

• Collectieve ambitie

‘Uit een recente studie blijkt dat een duidelijk doel op teamniveau meer betrokkenheid creëert dan een focus op individuele doelstellingen. Niettemin richten veel organisaties hun performance managementproces uitsluitend op individuele prestaties. Om prestaties te verbeteren is de combinatie van teamdoelstellingen en individuele ontwikkeling extra krachtig.’

• Erkenning

‘Erkenning is cruciaal, maar hoeft niet alleen financieel te zijn. Organisaties moeten zich richten op immateriële manieren om lof en waardering te geven. Dat kan op veel manieren: een eenvoudig bedankbriefje, een schouderklopje, een geschenk, een vermelding in de nieuwsbrief, opleidingsmogelijkheden.’