Eenmaking statuut arbeiders - bedienden: wat voorziet het akkoord?

Auteur: Catherine Legardien
Datum:

Op 5 juli 2013 hebben de sociale partners een akkoord bereikt over een compromisvoorstel m.b.t. het eenheidsstatuut dat door de minister van werk, Monica De Coninck, werd voorgelegd. Dit compromis maakt een einde aan het onderscheid tussen arbeiders en bedienden inzake opzeggingstermijnen en schaft de carenzdag voor arbeiders af en dit vanaf 1 januari 2014.

  • Zie de Infoflash van 9 juli 2013 voor de houding die men na 8 juli 2013 (ultimatum gesteld door het Grondwettelijk Hof om de reglementering aan te passen) tot 31 december 2013 moet aannemen tegenover deze materies.

Bovendien werd er voorzien dat de sociale partners andere punten van onderscheid tussen arbeiders en bedienden zouden wegwerken volgens een strikte agenda.

De tekst van het compromis moet nu nog in een wettekst gegoten worden. Momenteel blijven er nog vele vragen onbeantwoord en heel wat punten moeten nog opgehelderd en verduidelijkt worden.

We geven jullie reeds de grote lijnen van dit akkoord.

Algemene regels 

De nieuwe regels inzake opzegging zullen van kracht worden op 1 januari 2014 en zullen van toepassing zijn op alle werknemers (arbeiders en bedienden) en op alle overeenkomsten, ongeacht de datum waarop de werknemer werd aangeworven (vóór of vanaf 1 januari 2014).

De werknemers (arbeiders en bedienden) die reeds in dienst waren vóór 1 januari 2014 zullen evenwel recht hebben op een opzegging die als volgt wordt samengesteld:

  • enerzijds, een termijn die bepaald wordt op basis van de anciënniteit die op 31 december 2013 volgens de huidige regels opgebouwd werd en;
  • anderzijds, een termijn die bepaald wordt op basis van de anciënniteit die vanaf 1 januari 2014 volgens de nieuwe regels opgebouwd wordt.

De arbeiders zullen bovendien recht hebben op een 'compensatie' waardoor ze dezelfde 'bescherming' genieten als de werknemers die eenzelfde anciënniteit bij de werkgever hebben opgebouwd en waarop de nieuwe regels van toepassing zijn.

Het recht op de opzegging verloopt voor elke werknemer (arbeider of bediende) in 3 fasen:

  • tot 5 jaar anciënniteit: progressieve opbouw volgens deze tabel:

1e kwartaal

2 weken

2e kwartaal

4 weken

3e kwartaal

6 weken

4e kwartaal

7 weken

5e kwartaal

8 weken

6e kwartaal

9 weken

7e kwartaal

10 weken

8e kwartaal

11 weken

Vanaf 2 jaar anciënniteit tot 3 jaar anciënniteit

12 weken

Vanaf 3 jaar anciënniteit tot 4 jaar anciënniteit

13 weken

Vanaf 4 jaar anciënniteit tot 5 jaar anciënniteit

15 weken

  • vanaf 5 jaar anciënniteit tot 20 jaar anciënniteit: opbouw ten belope van 3 weken per begonnen jaar anciënniteit;
  • vanaf  20 jaar anciënniteit: opbouw ten belope van één week per begonnen jaar anciënniteit.

Afwijkingen 

De nieuwe opzeggingstermijnen zullen niet van toepassing zijn op werknemers die bepaalde activiteiten uitoefenen (bepaald op basis van algemene criteria). Deze werknemers zullen opzeggingstermijnen betekend krijgen die voorzien werden door cao nr. 75 voor zover deze termijnen niet langer zijn dan de termijnen die ingaan vanaf 1 januari 2014.

Veralgemening van het recht op outplacement 

Elke werknemer die ontslagen wordt ten vroegste nadat hij zijn 7e anciënniteitsjaar begonnen is, zal recht hebben op een outplacementaanbod dat overeenstemt met 4 weken loon.

Indien de opzeggingstermijn niet gepresteerd wordt, zal dit bedrag afgetrokken worden van de opzeggingsvergoeding voor zover deze een periode van langer dan 6 maanden dekt.

Indien de opzegging gepresteerd wordt, moet het outplacement plaatsvinden tijdens zijn dagen sollicitatieverlof.

Sectorale inschakelingsmaatregelen  

Vanaf 1 januari 2014 hebben de sectoren 5 jaar tijd om maatregelen te treffen die de inschakeling van ontslagen werknemers moeten bevorderen. Deze maatregelen houden een kost in die gelijk is aan 1/3 van de opzegging. De resterende 2/3 van de opzegging moet overeenstemmen met minstens 6 maanden opzeggingstermijn. Deze zal ofwel gepresteerd worden ofwel gecompenseerd worden met een opzeggingsvergoeding.

Het volgende jaar zal er een parafiscale maatregel getroffen worden om de werkgevers en werknemers aan te moedigen verschillende maatregelen te treffen om de inschakeling van werknemers te stimuleren.

Na 5 jaar zullen de sectorale maatregelen geëvalueerd worden.

Om de impact van de kostenstijging verbonden aan het ontslag voor de werkgevers te verzachten, worden volgende maatregelen getroffen:

  • in de berekening van de opzeggingstermijn of -vergoeding worden sectorspecifieke aanvullende bedragen die momenteel voorzien zijn, mee opgenomen;
  • progressieve toekenning van het budget dat momenteel voorzien is voor de betaling van de ontslaguitkeringen ten laste van de RVA (die zullen verdwijnen) aan de werkgevers die hun kosten zullen zien stijgen ten gevolge van de invoering van de nieuwe opzeggingstermijnen;
  • aanpassing van de werkgeversbijdragen bestemd voor de interbedrijfsgeneeskundige diensten;
  • bijdrage ten gunste van de sluitingsfondsen;
  • ondersteunende maatregelen m.b.t. het sociaal passief.

De sociale partners zullen vanaf 1 januari 2014 een collectieve arbeidsovereenkomst moeten afsluiten binnen de Nationale Arbeidsraad die voorziet in de regels die van toepassing zijn op alle werknemers inzake de motivering van het ontslag. Artikel 63 van de wet van 3 juli 1978 houdende het willekeurig ontslag van arbeiders zal op hetzelfde ogenblik opgeheven worden

Vanaf 1 januari 2014 zal de carenzdag van arbeiders afgeschaft worden. De sociale partners zullen evenwel de omkaderende maatregelen hieromtrent moeten verduidelijken.

De andere punten van onderscheid in behandeling (zoals jaarlijkse vakantie) moeten door de sociale partners volgens een strikte agenda geregeld worden op basis van een actualisering van wat in het interprofessioneel akkoord 2011-2012 voorzien is.

Auteur: Catherine Legardien

12/07/2013