De wet betreffende werkbaar en wendbaar werk - Annualisering van de arbeidstijd – Hervorming van de kleine flexibiliteit

De arbeidsduur en meer bepaald de flexibele arbeidstijd is de ‘harde noot’ en het centrale thema van de wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk.

De eerste maatregel voor een flexibele arbeidstijd is de annualisering van de arbeidstijd.

Annualisering 

Annualisering staat voor het naleven van de gemiddelde arbeidsduur over de periode van een jaar.

De annualisering wordt in de wet betreffende werkbaar en wendbaar werk geconcretiseerd in het kader van de regeling van kleine flexibiliteit georganiseerd door het artikel 20bis van de arbeidswet van 16 maart 1971.

Er is dus geen sprake van een “algemene” annualisering.

Kleine flexibiliteit 

De regeling van de kleine flexibiliteit is een afwijkende arbeidsregeling die de werkgever toelaat om de arbeidsduur en de uurroosters te kiezen in functie van de fluctuerende noden van zijn onderneming.

De roosters die meer of minder uren tellen worden opgelegd door de werkgever; ze worden niet gekozen door de werknemers.

In een dergelijke regeling kunnen de normale grenzen van de arbeidstijd (8 u/ dag – 38 (40) u/week) overschreden worden. Bovendien behoudt de werknemer het recht op de normale betaling van zijn loon en dit in principe zonder overloon.

De roosters mogen evenwel niet onbeperkt variëren: er mogen slechts 2 uren gepresteerd worden boven/onder het normale dagrooster en 5 uren boven/onder het normale weekrooster. Bovendien mag de dagelijkse arbeidsduur niet meer dan 9 u en de wekelijkse arbeidsduur niet meer dan 45u bedragen (indien de effectieve arbeidsduur 40 u bedraagt).

Men moet er eveneens voor zorgen dat de sectorale bepalingen die kleinere variabiliteitsmarges kunnen vastleggen, worden nageleefd.

 Voorbeeld

Men had een rooster kunnen voorzien van minimum 33 u en maximum 43 u.

Deze flexibiliteit wordt eveneens genuanceerd door de verplichting om de normale wekelijkse arbeidsduur over een referentieperiode te respecteren.

Sinds 1 februari 2017 is deze referentieperiode verplicht vastgelegd op één jaar of 12 opeenvolgende maanden, zonder de mogelijkheid om een kortere referentieperiode te kiezen.

De bestaande regelingen (vóór 31 januari 2017), ingevoerd door een collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement blijven evenwel ongewijzigd van toepassing.

Invoering

Kleine flexibiliteit kan naar keuze van de werkgever worden ingevoerd:

• ofwel via het arbeidsreglement;
• ofwel via een collectieve overeenkomst gesloten overeenkomstig de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités.

Het cascadesysteem is afgeschaft (in de ‘oude’ regeling kon men het systeem via het arbeidsreglement invoeren bij gebrek aan collectieve arbeidsovereenkomst).

Een regeling van kleine flexibiliteit blijft dus een arbeidsregeling waarover met de werknemers of hun vertegenwoordigers onderhandeld moet worden.

Andere wijzigingen?

Er werd geen enkele andere wijziging aangebracht aan de reglementering wat betreft de te vervullen formaliteiten:

• het arbeidsreglement moet het “normale” arbeidsrooster en alle alternatieve arbeidsroosters vermelden;
• een kopie van het arbeidsreglement moet gericht worden aan de werknemers, het Toezicht op de sociale wetten van de FOD WASO en de voorzitter van het paritair comité waartoe de onderneming behoort;
• de werknemers moeten minstens 7 dagen op voorhand geïnformeerd worden over hun rooster door middel van een bericht dat wordt aangeplakt in de arbeidslokalen;
• bij elk definitieve loonbetaling moet een bijzondere prestatiestaat worden bijgehouden.

Opmerking

De wet wijzigt de arbeidsduurgrenzen vastgelegd door het artikel 19 van de arbeidswet van 16 maart 1971 (8 u/dag en 40 u/week) niet.

In een notendop: wat verandert er?

Bron: artikels 2, 3 en 8 van de wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk, B.S. 15 maart 2017.

Auteur: Brigitte Dendooven

20/03/2017