Daar is de zon … en ook de afterwork drinks! Wat mag en kan wel en niet, en wie is aansprakelijk?

Met deze zomerse temperaturen en de vakantieperiode in het vooruitzicht, stijgt ook het aantal afterwork drinks dat georganiseerd wordt in veel bedrijven. Maar hoe pak je dat aan als werkgever? Enkele adviezen.

De zomer heeft haar start niet gemist dit jaar. Ook al moet er gewerkt worden, er worden tijdens deze periode heel wat summerdrinks, afterworkdrinks en gelijkaardige initiatieven genomen om de teamspirit aan te wakkeren na de werkuren. Maar mag er op zo’n gelegenheid alcohol gedronken worden? En hoe zit het met de aansprakelijkheid?

Afterwork drinks of niet, de werkgever is sowieso verplicht een preventief alcohol- en drugsbeleid op te nemen in het arbeidsreglement. Vaak wordt er een nultolerantie ingevoerd, maar er kunnen ook regels worden uitgewerkt over het gebruik van (licht) alcoholisch dranken tijdens bepaalde sociale activiteiten, zoals een nieuwjaarsreceptie of een bedrijfsfeest.

In dergelijke geval is het sterk aangeraden vervoer te organiseren na afloop . Niet alleen om de veiligheid van de werknemer te beschermen, maar ook om de aansprakelijkheid van de werkgever te beperken. Het blijft immers een sociale activiteit op de arbeidsplaats, zelfs al wordt de drink na de werkuren georganiseerd. Het doorslaggevende argument om de aansprakelijkheid van de werkgever te bepalen, is de vraag of de werknemer nog steeds onder het gezag van de werkgever staat. Dat is een feitenkwestie waarover de rechter zal beslissen.

Voor de werkgever is het dus belangrijk duidelijk te communiceren dat de deelname aan een afterwork activiteit vrijwillig is en plaatsvindt buiten de werkuren. Op die manier verduidelijkt of beperkt de werkgever zijn aansprakelijkheid. Daarnaast stimuleert hij het best openbaar vervoer of taxi en legt hij duidelijke regels vast over alcoholgebruik.

Enkele situaties en mogelijke gevolgen:

• Een ongeval op de terugweg van de afterwork party naar huis? Als de activiteit tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, met andere woorden tijdens de normale werkuren, wordt georganiseerd, dan staat de werknemer uiteraard onder het gezag van de werkgever. Stel dat de werknemer na afloop van een afterwork drink in een dronken toestand een ongeval veroorzaakt, dan zou dit als een arbeidsongeval beschouwd kunnen worden. Een grove fout of het roekeloos gedrag van de werknemer sluit met andere woorden de kwalificatie van een arbeidsongeval niet uit.
• Schade aan derden? Ook de schade die de werknemer toebrengt aan derden tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst valt onder de aansprakelijkheid van de werkgever. Hij is echter niet aansprakelijk voor een veelvuldige lichte fout, een zware fout of bedrog. In het arbeidsreglement wordt dronkenschap vaak gekwalificeerd als een zware fout, zodat de werkgever in dat geval zijn aansprakelijkheid beperkt.
• Overmatig alcoholgebruik? De aansprakelijkheid van de werkgever zal in het gedrang komen als hij overvloedig dranken schenkt op een feestje. Als de werkgever dus ‘toelaat’ dat de werknemer zich ongebreideld te goed doet aan alcohol en zelf geen maatregelen neemt, dan kan dit worden beschouwd als een fout waarvoor hij aansprakelijk is. De werkgever kan zelfs strafrechtelijk worden gesanctioneerd wegens schuldig verzuim, indien hij bijvoorbeeld een werknemer in dronken toestand in zijn wagen laat stappen.

Kledijvoorschriften: Kan de werkgever verhinderen dat werknemers naar het werk komen in een zomeroutfit? En wat als de outfit eerder lijkt op strandkledij?

De wet verwijst enkel naar kledijvoorschriften als het gaat over hygiëne of veiligheid. Er zijn geen wettelijke of sectorale regels die voorzien in een specifieke dresscode.

De werkgever kan wel een dresscode opnemen in het arbeidsreglement, dat door iedereen (of een deel van het personeel) moet worden gerespecteerd. Dit moet op objectieve en niet discriminatoire manier gebeuren, want het is belangrijk dat de werkgever geen onterecht onderscheid maakt tussen het personeel.

Op basis van het arbeidsreglement kan de werkgever dan sancties opleggen wanneer werknemers ongepaste kledij dragen.

Wat als de werkgever een afterwork drink organiseert na de werkuren en buiten de kantoormuren?

Ook dan zal er een afweging gemaakt moeten worden of de werknemer al dan niet onder het gezag van de werkgever staat. Het is aangewezen dat de werkgever benadrukt dat het om een vrijwillige deelname gaat, zonder enige druk of verplichting uitgaande van de werkgever, indien hij zijn aansprakelijkheid wilt beperken.  Anderzijds kan de werkgever steeds de nodige maatregelen treffen, zoals vervoer organiseren en duidelijke afspraken maken.

Wat als de afterwork drink informeel wordt georganiseerd door enkele medewerkers buiten de werkplek en na de werkuren?

Als werknemers ergens afspreken in een café na de werkuren, staan ze op geen enkele manier meer onder het gezag van de werkgever. Als er zich op dat moment een ongeval voordoet, is dat in geen geval een arbeidsongeval.