Le racisme au travail. À la suite du mouvement #BLM, il est urgent de pouvoir en parler. Parce qu’un post sympathique sur les réseaux sociaux ne suffit pas, ou plus. Il s’agit de mettre en œuvre une politique de diversité à long terme. Et cela, c’est une autre paire de manches. Comment pouvons-nous résoudre ce problème au niveau structurel ? Que pouvez-vous entreprendre vous-même, dans votre fonction de dirigeant, en cas de propos racistes ou de décisions discriminantes ? Nous vous indiquons la voie à travers ces 5 conseils pratiques.
« Bien entendu que je ne me considère pas comme une personne raciste et que j’offre aux gens d’une autre couleur de peau autant de possibilités qu’aux autres personnes.
… d’une autre couleur de peau…
C’est une expression que nous utilisons, n’est-ce pas ?
Non ? Mais je ne suis vraiment pas raciste ! »
Parler d’une « autre » couleur de peau est déjà un propos raciste en soi. Parce que l’exprimer de la sorte, c’est partir du principe (même inconsciemment) que votre couleur de peau est « la norme ». Et que tout ce qui n’est pas votre couleur de peau n’est pas normal ou est « autre ».
Ainsi, avec les meilleures intentions du monde et sans en prendre conscience, non seulement nous adoptons un comportement raciste, mais nous entretenons également le racisme. Parce que le racisme est toujours bien présent dans la réalité quotidienne. Non seulement aux États-Unis. Mais en Belgique également et vraisemblablement aussi sur votre lieu de travail. Simplement, nous n’y prêtons guère attention.
« En Belgique, l’origine d’une personne reste un obstacle sur le marché du travail. Au cœur de l’Union européenne, dans un pays qui s’enorgueillit de s’appuyer sur une grande tradition de concertation sociale et une bonne législation de lutte contre les discriminations, c’est tout simplement inacceptable…
Il subsiste des différences injustifiées sur le marché du travail, qui ne s’expliquent en réalité que par des discriminations. La discrimination structurelle, nous l’observons de manière ouverte ou insidieuse à travers la discrimination directe (par exemple, quand un candidat à un emploi n’est pas engagé en raison de sa peau basanée) ou la discrimination indirecte (lorsqu’une mesure neutre en apparence produit tout de même des effets discriminants, comme exiger que la langue maternelle du candidat soit le néerlandais. » — Extrait du rapport d’UNIA , Centre belge de connaissances et d’expertise en matière de discrimination et de diversité.
Le racisme est encore et toujours toléré. Souvent sans que nous en ayons conscience. Comment l’expliquer ?
Parce que personne ne réagit lorsque se produit un incident qui n’est pas tolérable. Parce que les victimes ne veulent pas faire de problème. Les dirigeant(e)s ne savent pas comment réagir et les collègues n’osent pas réagir.
Le racisme que le Larousse définit comme « une idéologie fondée sur la croyance qu’il existe une hiérarchie entre les groupes humains, les ‘races’ ; un comportement inspiré par cette idéologie » est interdit et punissable, en vertu des droits universels de l’être humain, de notre constitution et de la législation de lutte contre les discriminations.
Depuis 2017, tant l’inspection du travail fédérale que l’inspection de l’emploi bruxelloise sont compétentes pour réaliser des tests pratiques et des mystery calls en vue de contrôler les éventuels comportements discriminants des employeurs.
Non. Le racisme est une forme très fréquente de discrimination. La discrimination qui se base sur l’origine, la nationalité ou la couleur de peau… est une discrimination raciale.
Mais il existe également d’autres formes de discrimination. Comme le fait d’être traité ou jugé différemment sans aucune justification : parce qu’on est un homme ou une femme, jeune ou vieux, croyant ou non croyant, homo ou hétéro, marié, divorcé ou isolé, riche ou pauvre, ou parce qu’on habite dans un mobil-home ou qu’on est un sans-abri. Discrimination signifie littéralement « faire une distinction » ou « ne pas traiter de la même façon des situations égales ». Par exemple : la personne qui présente le profil parfait pour un emploi, mais qui ne l’obtient pas. Des « petites blagues » qui ne sont « pas malintentionnées ». Un salaire différent pour la même fonction. Dans tous ces cas, on ne traite pas de la même façon des situations égales.
Attention ! Si un de vos salariés se sent discriminé, il peut se tourner vers la justice. Cela commence souvent par le dépôt d’une plainte. Il va sans dire qu’il vaut mieux l’éviter. Si votre entreprise est impliquée dans une telle procédure, celle-ci ne vous rendra pas très attrayante pour de nouveaux talents.
Vous avez été témoin d’une discrimination ? En votre qualité de dirigeant, de team manager ou d’employeur, c’est vous le responsable. Vous taire revient à l’autoriser. Mettez tout en œuvre pour que des discriminations n’aient aucune chance de se développer sur votre lieu de travail. Donnez le bon exemple.
La discrimination est comme une plaie purulente. Elle ne guérira pas tant qu’elle n’aura pas été désinfectée. Ouvrez la plaie. Autrement dit, mettez le doigt là où cela fait mal. Discutez ouvertement de la situation. Sortez-en toute la « saleté ». Nommez et reconnaissez le problème. Introduisez une plainte, pour que les chiffres collectés dans les enquêtes correspondent à la réalité.
Identifiez les signaux d’une discrimination naissante, comme des ragots, des comportements de harcèlement ou de soi-disant « petites blagues ». Faites savoir aux membres de votre équipe que vous y prêtez attention et qu’ils peuvent s’adresser à vous, mais aussi à la personne de confiance en cas de problèmes.
Une remarque déplacée ? Étouffez-la dans l’œuf. Essayez autant que possible de réagir aux propos racistes. Sinon, nous continuerons à les entendre.
Ne riez pas en entendant des propos qui se veulent « marrants » sur des travailleurs de couleur. Réagissez-y immédiatement et informez le collaborateur en question que ses traits d’humour n’en sont pas. Exprimez-le de manière calme, concise et claire. Dites-le quand tout le monde est là, que ce n’était sans doute pas malintentionné, que le « blagueur » n’est peut-être pas conscient de la portée de ses railleries. Mais que tout comportement discriminant ne sera pas toléré, ni par vous ni par l’entreprise. Et ne manquez pas d’ajouter que c’est également puni par la loi. Qualifiez l’incident en utilisant les termes appropriés : un comportement discriminant. Le « blagueur » est et reste une personne respectable. Mais son attitude ne l’était pas.
Au travail, il y a des règles. Et nous les respectons. Mais encore faut-il savoir à quoi se référer ?
Fixez dans un code de conduite les règles en vigueur dans votre entreprise, y compris en matière de discrimination. Faites circuler le code dans votre équipe, afin que chacun sache à quoi s’en tenir. Contrôlez régulièrement le respect du code de conduite, par exemple pendant les entretiens de fonctionnement ou dans le cadre d’une enquête de satisfaction. Un tel code de conduite pratique conduit souvent à l’établissement d’une déclaration d’intention théorique et d’un plan de diversité.
Prenez toujours au sérieux une plainte d’un collaborateur, et prenez vos responsabilités : interpellez toujours le « blagueur » à propos de son comportement. Dans les cas graves, vous devez conseiller au collaborateur visé de faire une déposition. Assistez-le dans sa démarche.
Lors du recrutement et de la sélection de nouveaux talents, vous ne pouvez faire aucune distinction sur la base de la race. Ni en fonction du sexe, de l’âge, de la foi, de l’orientation sexuelle ou de la nationalité. Gardez-le à l’esprit au moment de rédiger l’offre d’emploi et durant les procédures d’embauche. Pour vous éviter de discriminer sans le vouloir.
Depuis 2016, les dossiers de discrimination traités par Unia visent le plus souvent le marché du travail. Cette tendance met bien en évidence le fait que le marché de l’emploi reste excessivement focalisé sur les profils traditionnels et reflète ainsi l’inégalité dans la société… et la maintient.
Nous sommes trop prompts à penser que le racisme est un problème individuel : on est raciste ou on ne l’est pas. Pourtant, le racisme est une idéologie collective, qui est à la base d’un problème structurel. Et qui mine les fondations de notre société basée sur l’égalité.
Unia propose également un accompagnement et des formations taillés sur mesure : l’offre est pensée à partir des réalités de votre entreprise. Les objectifs de collaboration sont fixés en concertation avec vous. Pour que vous gardiez la maîtrise de votre travail en matière de diversité.
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