Deal pour l’emploi : droit à la déconnexion

Le deal pour l’emploi prévoit un droit à la déconnexion.

Il s’agit du droit, pour le travailleur, de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels (GSM, smartphone, PC, e-mail, etc.) en dehors de son horaire de travail.

Ce droit est inséré dans la loi du 26 mars 2018 relative au renforcement de la croissance économique et de la cohésion sociale.

Qu’en est-il exactement ?

Dans quel objectif ?

L’objectif poursuivi en instaurant un droit à la déconnexion dans le chef du travailleur est double : garantir le respect des périodes de repos et de congé du travailleur mais également sa vie privée et familiale.

Quels employeurs ?

Toutes les entreprises du secteur privé (principalement) et qui occupent au moins 20 travailleurs doivent assurer un droit à la déconnexion.

Comment ?

Le droit à la déconnexion doit faire l’objet dans les entreprises concernées :

• d’une convention collective de travail (CCT) d’entreprise ;
• ou, à défaut, d’une disposition dans le règlement de travail.

La CCT d’entreprise ou, à défaut, le règlement de travail doit prévoir (à tout le moins) :

• les modalités d’application du droit à la déconnexion : fermeture de l’accès au serveur informatique de l’entreprise durant certaines plages horaires, mention du caractère non impératif d’une réponse immédiate dans la signature automatique des e-mails, etc. ;
• les consignes d’utilisation des outils numériques professionnels : s’abstenir de répondre aux e-mails et appels professionnels en dehors de l’horaire de travail, activer un message d’absence en cas d’indisponibilité, etc. ;
• les formations et les actions de sensibilisation mises en place pour prévenir tout usage déraisonnable de ces outils et les risques qui en découleraient (ex. burn-out).

Attention ! Indépendamment de la concertation requise dans le cadre de la conclusion d’une CCT ou de la modification du règlement de travail, il y a lieu également de consulter préalablement les (représentants des) travailleurs sur certains aspects de la déconnexion comme, notamment, ceux en matière de bien-être au travail.

Dans quel délai ?

Si l’entreprise conclut une CCT, celle-ci doit être déposée au Greffe de la direction générale relations collectives de travail (SPF Emploi, Travail et Concertation sociale) au plus tard le 1er janvier 2023.

Si l’entreprise modifie le règlement de travail, c’est la communication de la modification à la direction contrôle des lois sociales compétente qui doit être effectuée au plus tard le 1er janvier 2023.

Pour rappel, en cas de modification du règlement de travail, l’employeur doit :

• respecter une procédure de concertation au sein du conseil d’entreprise ou, à défaut, avec les travailleurs ;
• remettre une copie de la modification du règlement de travail à chaque travailleur (avec accusé de réception) ;
• communiquer cette modification à la direction contrôle des lois sociales compétente dans les 8 jours de son entrée en vigueur.

Quid s’il existe une CCT interprofessionnelle ou sectorielle ?

L’obligation de conclure une CCT d’entreprise ou de modifier le règlement de travail n’est pas d’application si une CCT interprofessionnelle ou sectorielle rendue obligatoire par arrêté royal règle (au moins) les trois éléments décrits ci-avant (dans « Comment ? »).

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Source : art. 16 à 17/2 de la loi du 26 mars 2018 relative au renforcement de la croissance économique et de la cohésion sociale, telle que modifiée par la loi du 3 octobre 2022 portant des dispositions diverses relatives au travail, M.B., 10.11.2022.