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En plus des différents statuts pour les indépendants, il existe également une distinction entre les travailleurs indépendants et les travailleurs salariés. Mais comment cette distinction est-elle déterminée ? Quelles sont les différences en termes de droit du travail et de sécurité sociale ? Voici un aperçu clair de la situation.
Les travailleurs salariés et les travailleurs indépendants fournissent tous deux un travail contre rémunération. Un travailleur salarié effectue son travail sous l’autorité d’un employeur, tandis qu’un travailleur indépendant ne travaille pas sous l’autorité d’une autre personne.
Afin de déterminer si une personne est active en tant que travailleur salarié ou travailleur indépendant, il faut donc examiner s’il existe ou non un lien de subordination.
Lorsque deux parties souhaitent collaborer, elles définissent librement si l’une des parties travaillera ou non sous l’autorité de l’autre partie. Elles qualifient leur relation de travail en fonction de ce choix. Elles doivent alors exercer effectivement leur relation de travail conformément à la qualification choisie. Cela signifie qu’une personne qui choisit de travailler en tant que salarié doit effectivement travailler sous l’autorité d’un employeur. Une personne qui choisit de travailler en tant qu’indépendant ne peut travailler sous l’autorité d’une autre personne.
4 critères généraux sont utilisés pour déterminer l’existence ou non d’un lien de subordination.
Dans certains secteurs, il existe une présomption de travailleur salarié ou indépendant, selon qu’un certain nombre de critères spécifiques sont remplis. La qualification fondée sur cette présomption (travailleur salarié ou indépendant) peut éventuellement être modifiée à la suite d’une évaluation au moyen des 4 critères généraux.
La qualification a des conséquences sur le plan du droit du travail (contrat de travail ou non) et de la sécurité sociale (ONSS ou statut social des travailleurs indépendants).
Ces grands principes sont expliqués plus en détail ci-dessous.
1Réglée par la « loi sur les relations de travail ». À savoir, le titre XIII « Nature des relations de travail » de la loi-programme (I) du 27 décembre 2006 (art. 328 – 343).
La présence ou l’absence d’un lien de subordination est évaluée au moyen de 4 critères généraux :
La volonté des parties
Il s’agit de la volonté des parties telle qu’exprimée dans leur convention, pour autant que cette volonté corresponde à la manière dont la relation de travail est exécutée concrètement.
La liberté d’organisation du temps de travail
Ce qui caractérise un travailleur indépendant, c’est qu’il décide lui-même du moment où il effectue son travail et qu’il ne doit pas être présent selon un horaire de travail fixé par une entreprise. À l’inverse, l’obligation de se conformer à un horaire de travail précis et contraignant, l’absence de liberté dans la détermination des dates de congé et de vacances, l’obligation de justifier ses absences et de pointer sont caractéristiques des travailleurs salariés. Il faut savoir que, dans le cadre de l’évaluation d’une relation de travail, il faut toujours tenir compte des caractéristiques propres à la relation de travail effective. Ainsi, certaines restrictions à la liberté d’organiser le temps de travail peuvent être la conséquence d’obligations commerciales ou organisationnelles. Par exemple : un commerçant travaillant dans une galerie commerciale qui n’est ouverte que pendant des plages horaires définies, ou encore la tenue de time sheets en vue de la facturation. En soi, de tels éléments ne sont pas encore significatifs de la présence d’un lien de subordination.
La liberté d’organisation du travail
La définition précise des tâches à accomplir, l’existence d’instructions précises et de décisions d’un supérieur hiérarchique sont des indices de l’existence d’un lien de subordination.
Attention, cela n’empêche pas qu’il puisse exister, même dans le cadre d’une coopération indépendante, des instructions, obligations et directives générales qui résultent de la nature de l’activité exercée ou qui sont en vue de la réalisation du résultat fixé. De tels éléments ne suffisent pas à eux seuls à indiquer la présence d’un lien de subordination.
La possibilité d’exercer un contrôle hiérarchique
Le fait d’être soumis à un contrôle hiérarchique et, par conséquent, d’être exposé à des sanctions internes est un indice de subordination. Cela peut notamment se traduire par une obligation de rendre compte de l’exécution des tâches, des sanctions indiquées dans le contrat ou des conséquences négatives (même si le terme « sanction » n’est pas explicitement utilisé) en cas de non-respect des instructions relatives à l’organisation du travail. Il n’est pas nécessaire que le contrôle soit effectivement exercé. Le simple fait que cette possibilité existe suffit. Un contrôle fondé sur des règles déontologiques, comme le contrôle déontologique exercé par l’Ordre des avocats sur les avocats, n’empêche pas qu’il puisse s’agir d’un travailleur indépendant. Toutes les instructions et les formes de contrôle n’indiquent pas un lien de subordination. Des conventions pratiques sont aussi nécessaires dans une relation de collaboration indépendante, en ce qui concerne l’organisation, la nature et le volume du travail à effectuer.
Chacun de ces critères pris séparément n’a pas de valeur décisive. La pertinence de chaque élément et la valeur qui lui est associée sont évaluées en fonction de réalité de la relation de travail. Ainsi, il est possible qu’un travailleur indépendant jouisse d’une grande liberté dans l’organisation et l’exécution pratique du travail, mais qu’il doive tout de même justifier son emploi du temps à l’égard du donneur d’ordre. Dans cet exemple, ce dernier élément n’empêche pas en soi que nous ayons bien affaire à un travailleur indépendant.
Lorsque l’exercice effectif de la relation de travail révèle la présence de suffisamment d’éléments incompatibles avec la qualification choisie de travailleur salarié ou indépendant, la relation de travail est requalifiée.
Les obligations inhérentes à l’exercice d’une profession et qui sont fixées par ou en vertu d’une loi n’interviennent pas dans l’évaluation de la nature de la relation de travail.
Certains éléments suffisent en soi pas à qualifier la relation de travail. Il s’agit d’un certain nombre d’éléments de forme, qui ne disent rien de la manière dont la relation de travail est exercée en réalité :
Dans certains secteurs, il existe une présomption de travailleur salarié ou indépendant, selon qu’un certain nombre de critères spécifiques sont remplis.
La relation de travail est requalifiée lorsque la qualification choisie de travailleur salarié ou indépendant ne correspond pas au résultat de la présomption.
La qualification fondée sur cette présomption (travailleur salarié ou indépendant) peut éventuellement être modifiée à la suite d’une évaluation au moyen des 4 critères généraux.
Une présomption s’applique dans les secteurs suivants, leur fonctionnement est expliqué dans les annexes :
Les travailleurs salariés concluent un contrat de travail avec leur employeur. Ce contrat de travail est régi par le droit du travail (voir site web https://emploi.belgique.be/fr).
Les travailleurs indépendants ont un contrat d’entreprise avec le donneur d’ordre. Le droit du travail n’est pas applicable.
Dans certains cas, il existe une présomption légale de contrat de travail. Cette présomption peut parfois être réfutée, et dans d’autres cas pas :
Des informations plus détaillées sur ces cas sont disponibles dans les instructions administratives ONSS.
Les travailleurs salariés relèvent du régime de sécurité sociale des travailleurs salariés. L’employeur doit s’inscrire à l’ONSS et déclarer les prestations de travail et les salaires (voir site web https://www.socialsecurity.be/site_fr/employer/infos/index.htm).
Le statut social des travailleurs indépendants s’applique aux travailleurs indépendants. Ils doivent s’affilier à une caisse d’assurances sociales (voir site web https://www.inasti.be/fr).
En vertu de la loi, le régime de sécurité sociale des travailleurs salariés s’applique également à certaines personnes qui fournissent un travail dans des conditions similaires à celles d’un contrat de travail. Il n’est alors pas nécessaire que les prestations soient exécutées dans le cadre d’un lien de subordination :
Des informations plus détaillées sur ces cas sont disponibles dans les instructions administratives ONSS. En cas de doute : la Commission administrative de règlement de la relation de travail
Si vous avez des doutes quant à la qualification correcte de votre relation de travail (travailleur salarié ou indépendant), vous pouvez soumettre cette relation de travail pour examen à la Commission administrative de règlement de la relation de travail. La Commission administrative de règlement de la relation de travail est un organe administratif composé de représentants des institutions de sécurité sociale ONSS (travailleurs salariés) et INASTI (travailleurs indépendants), du SPF Sécurité sociale et du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. La Commission est présidée par un magistrat, mais elle n’est pas un tribunal.
Lorsqu’une personne a un doute quant à la qualification correcte de sa relation de travail (travailleur salarié ou indépendant), cette relation de travail peut être soumise pour examen à la Commission administrative de règlement de la relation de travail. La Commission administrative évalue si une personne est un travailleur salarié ou indépendant et, en fonction de la demande formulée, rend un avis ou prend une décision contraignante en la matière.
La Commission administrative de règlement de la relation de travail est un organe administratif qui fait partie du SPF Sécurité sociale. Elle est composée de représentants des institutions de sécurité sociale ONSS (travailleurs salariés) et INASTI (travailleurs indépendants), du SPF Sécurité sociale et du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. La Commission est présidée par un magistrat, mais elle n’est pas un tribunal.
Sécurité sociale des travailleurs salariés
https://www.socialsecurity.be/employer/instructions/dmfa/fr
Sécurité sociale des travailleurs indépendants
https://www.inasti.be/fr/
Droit du travail
https://emploi.belgique.be/fr
Commission administrative de règlement de la relation de travail
https://commissionrelationstravail.belgium.be/fr/index.htm
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