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A l’approche des vacances de Pâques, nombreux sont les travailleurs pour lesquels des jours de congé ont été planifiés. Certains parmi eux, au vu du confinement, désirent les reporter. Du côté des employeurs, ceux-ci souhaitent peut-être que leurs travailleurs prennent quelques jours de congé en raison d’une baisse de l’activité. Ou, au contraire, certains préfèrent peut-être que les collaborateurs postposent leurs jours de congé planifiés étant donné que l’entreprise tourne à plein régime. Mais que peuvent faire (ou ne pas faire) les employeurs ? Est-il autorisé d’imposer des jours de congé aux travailleurs afin d’assurer la pérennité de l’entreprise ? Catherine Legardien, Legal Expert chez Partena Professional, nous explique tout.
En ce qui concerne la fixation des vacances et sauf décision particulière prise en commission paritaire, les principes généraux sont les suivants : l'employeur peut soit envisager la fermeture de son établissement et la mise en congé collectif du personnel, soit accorder les congés sur la base d'accords individuels.
La fixation des dates de fermeture collective doit résulter d’une décision du conseil d’entreprise. A défaut de conseil d’entreprise ou de décision prise par lui, les périodes de fermeture collective seront fixées par un accord entre, d’une part, l’employeur, et d’autre part, la délégation syndicale ou, à défaut de celle-ci, les travailleurs.
L’accord peut également, le cas échéant, porter sur l’utilisation du solde des jours de congé qui n’aurait pas été pris pendant la fermeture.
La date de fermeture collective de l’entreprise est une mention obligatoire du règlement de travail. A ce titre et dès qu’un accord est intervenu sur la fixation des dates de vacances collectives, l’employeur doit l’afficher, en remettre une copie aux travailleurs et communiquer un exemplaire à la direction du contrôle des lois sociales du ressort de l’entreprise.
La réglementation sur les vacances annuelles ne prévoit pas de date limite pour la détermination des vacances collectives au sein de l’entreprise. Toutefois, comme les travailleurs étaient susceptibles de prendre des jours de vacances (sur la base de leurs prestations effectuées en 2019) dès le 1er janvier 2020, l’employeur devait accomplir toutes les formalités requises pour le 31 décembre 2019 au plus tard.
A défaut d'accord paritaire ou d'entreprise, la fixation des congés doit résulter d’un accord individuel entre l'employeur et chaque travailleur.
Le travailleur ne peut donc jamais imposer unilatéralement la date de ses vacances. A l’inverse, l’employeur ne peut obliger ses travailleurs à prendre des jours de vacances aux dates qui l’arrangent.
En cas de fermeture collective décidée au niveau du secteur, les vacances devraient être maintenues (sous réserve d’une décision de la commission paritaire en sens contraire). Si la fermeture collective a été décidée au niveau de l’entreprise, il nous paraît recommandé de la maintenir. En effet, les formalités à accomplir (voyez ci-dessus) pour fixer le report de la fermeture collective nous semblent difficilement réalisables dans un bref délai. En cas de fixation des jours de vacances par accord individuel, nous pouvons envisager différentes situations.
Comme pour la fixation des jours de congé, le report des jours de congé planifiés doit résulter d’un accord individuel entre l'employeur et chaque travailleur. Le travailleur ne pourrait donc pas imposer le report de ses jours de congé, idem dans le sens inverse.
Comme pour la fixation des jours de congé, le report des jours de congé planifiés doit résulter d’un accord individuel entre l'employeur et chaque travailleur. L’employeur ne peut donc pas imposer à ses travailleurs le report de ses jours de congé.
La fixation des jours de congé doit résulter d’un accord individuel entre l'employeur et chaque travailleur. Un employeur ne pourra donc pas imposer à son travailleur les dates de prise de congé.
Au vu de la situation exceptionnelle que nous vivons, les employeurs pourraient édicter certaines recommandations par rapport à la prise des congés durant la période de confinement, afin d’appliquer avec souplesse les principes juridiques.
« Il est essentiel, nous semble-t-il, de donner aux travailleurs une explication relative aux circonstances et aux raisons qui nécessitent de telles recommandations (activités qui tournent au ralenti ou, au contraire, augmentation de la charge de travail, nécessité d’avoir tout le personnel présent au moment de la reprise normale des activités, etc.) » explique Catherine Legardien, Legal Expert chez Partena Professional.
Par ailleurs, ces recommandations devraient idéalement tenir compte des éléments suivants :
Tenant compte de ces quelques principes et en fonction de la situation dans laquelle il se trouve, l’employeur pourrait, par exemple :
« Sauf particularités sectorielles, tous ces principes peuvent bien évidemment aussi s’appliquer à d’autres types de congé, tels que les congés d’ancienneté, les congés extra-légaux, etc. Il est également important de souligner que, selon l’ONEm, l’employeur devrait maintenir les jours de congé planifiés pour les travailleurs mis en chômage temporaire pour force majeure », poursuit Catherine Legardien, Legal Expert chez Partena Professional.
« Il est évident que tout ceci est à analyser au cas par cas. Prenons par exemple, le cas d’un coiffeur qui voit, pour l’instant, son activité inexistante. Dès la fin du confinement, il y a de fortes chances que son activité reprenne de manière très intense. Il pourrait, dès lors, en concertation avec son personnel, leur demander de prendre des jours de congé durant le confinement afin d’être plus disponible lors de la reprise qui sera, sans aucun doute, très soutenue. Le tout est que chacune des parties agisse en âme et conscience pour son propre bien-être mais également pour garantir la pérennité de l’entreprise », conclut Catherine Legardien de Partena Professional.
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