Pouvez-vous interroger une candidate à l’embauche sur son état de grossesse ?

L’état de grossesse étant une question relative à la vie privée, l’employeur ne peut donc pas demander à une femme si elle est enceinte ou si elle compte avoir des enfants lors d’un entretien d’embauche.

Il existe cependant une exception ! En effet, cette question pourrait se justifier uniquement si elle s’avère pertinente en raison de la nature et des conditions d'exercice de la fonction. En d’autres termes, si la fonction à exercer pourrait s’avèrer dangereuse pour la mère et/ou l’enfant, l’employeur aura le droit interroger la candidate sur son « état » de grossesse. En cas de doute, votre conseiller en prévention ou votre service externe pour la prévention et la protection au travail (SEPP) pourra vous indiquer, le cas échéant, si la fonction à exercer doit être considérée comme dangereuse pour la femme enceinte.

Une travailleuse a-t-elle le droit de mentir sur son état de grossesse ?

Si malgré l’interdiction, un employeur décide d’interroger une candidate à l’embauche sur son éventuelle grossesse, il est important de savoir que la jurisprudence européenne autorise la candidate à se taire sans que rien ne puisse lui être reproché. 

La jurisprudence européeenne autorise même qu’une femme mente, si une question sur un éventuel état de grossesse lui était posée. Aucune erreur ou vice de consentement ne pourrait donc être invoqué par l’employeur confronté au mensonge de la candidate à ce sujet, sauf à nouveau, si l’état de grossesse s’avère être dangereux pour la fonction à exercer.

Quelles sont les sanctions pour un emloyeur un peu trop curieux ?

En cas de discrimination à l’embauche fondée sur le sexe (ce qui est naturellement lié à une potentielle grossesse), la victime pourra réclamer une indemnisation de son préjudice qui peut monter jusqu’à 6 mois de rémunération brute.

Naturellement, la travailleuse qui s’estime victime d’une discrimination à l’embauche devra au préalable prouver l’existence de la discrimination, ce qui n’est pas chose aisée. Pour aider les travailleurs victimes de discrimination, la loi du 10 mai 2007 a prévu un renversement de la charge de la preuve.

Ainsi, lorsqu'une femme soulève devant le tribunal, des éléments qui peuvent laisser supposer l’existence d’une discrimination, il appartiendra à l’employeur de prouver que celle-ci n’a été victime d’aucune discrimination à l'embauche ! Concrètement, la travailleuse pourra soulever le fait que des questions sur son éventuel état de grossesse lui ont été posées au cours de l’entretien (ce qui lui sera difficile à prouver) mais elle pourra également soulever le fait que malgré un diplôme ou une expérience similaire voire plus importante, un candidat masculin a été retenu pour la fonction convoitée.

Que faire si une candidate parle de sa grossesse spontanément ?

Dans ce cas l’employeur devra lui préciser que cela relève de sa vie privée et que cette information ne sera pas indiquée dans son dossier.

L’accès au dossier de recrutement : un droit pour le candidat

Veuillez noter que de manière générale, un candidat non retenu à un poste peut toujours réclamer devant un tribunal l’accès à son dossier de recrutement. 

La question a été posée à la Cour de justice de l’Union européenne a jugé qu’un employeur n’est pas tenu d’y faire suite. Cependant, elle a également très justement précisé qu’un tel refus pourrait être considéré comme un début de preuve de la discrimination invoquée !

En bref, un employeur devra donc veiller a ne poser aucune question « indéliacte » lors de l’entretien d’embauche et en tout état de cause à ne rien écrire de préjudiciable dans le dossier de recrutement. La prudence est d’autant plus importante avec la Réglementation Générale sur la Protection des Données (RGPD). En effet, les droits au respect de la vie privée sont de plus en plus protégés !