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Pour permettre aux entreprises des secteurs des soins et de l’enseignement de faire face aux conséquences de l’épidémie Covid-19, il sera possible de mettre à leur disposition, sous certaines conditions, des travailleurs permanents occupés dans d’autres entreprises.
La mise de travailleurs à disposition d’utilisateurs est interdite, sauf exceptions prévues par la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs.
Une exception supplémentaire à cette règle était prévue jusqu’au 31 mars 2022 par la loi du 14 février 2022.
Cette exception sera prolongée à partir du 1er avril 2022 et jusqu’au 30 juin 2022.
Attention ! La mesure doit encore être publiée au moniteur belge.
Update ! La loi du 8 mai 2022 a été publiée ce 10 juin 2022. La mesure est confirmée.
Si un employeur souhaite, en dehors de son (ses) activité(s) normale(s), mettre ses travailleurs permanents à la disposition d'un utilisateur, il sera tenu de respecter les conditions suivantes :
Remarque - Par secteur des soins, on vise :
Il faudra constater les conditions et la durée de la période de mise à disposition dans un écrit :
Aucune autre formalité ne sera requise.
Le contrat de travail qui lie le travailleur et l’employeur continuera à sortir ses effets pendant la période de mise à disposition.
Cela signifie notamment que l’employeur reste redevable du paiement du salaire au travailleur mis à disposition, ce dernier ne pouvant en outre percevoir un salaire, des indemnités et des avantages inférieurs à ceux reçus par les travailleurs exerçant les mêmes fonctions dans l'entreprise de l'utilisateur.
Quant à l'utilisateur, il deviendra solidairement responsable du paiement des cotisations sociales, des salaires, des indemnités et des avantages qui découlent du contrat de travail conclu entre l’employeur et le travailleur.
Il sera également responsable, pendant la période de mise à disposition, de l'application de la législation en matière de réglementation et de protection du travail en vigueur sur le lieu de travail (comme visé à l'article 19 de la loi du 24 juillet 1987).
L’employeur ne peut recourir à cette mesure que s’il n’existe pas, au sein de l’entreprise, des solutions alternatives pour faire face au problème du manque de personnel (ex. offrir plus
d’heures aux travailleurs à temps partiel).
Il doit procéder à une consultation préalable à ce sujet au sein du conseil d’entreprise ou, à défaut, du comité pour la prévention et la protection au travail ou, à défaut, de la délégation syndicale.
L’employeur qui recourt à cette mesure sera également tenu :
La discussion est inscrite chaque mois à l’ordre du jour de la réunion aussi longtemps que la mesure est utilisée et, pour la dernière fois, lors de la réunion suivant la fin de l’utilisation.
Source : loi du 8 mai 2022 portant prolongation des diverses mesures sur le plan du droit du travail au bénéfice des secteurs des soins et de l'enseignement dans le cadre de la lutte contre la propagation du coronavirus COVID-19, concernant la suspension du délai de préavis donné par l'employeur pendant une période de chômage temporaire pour cause de force majeure résultant de la situation de guerre en Ukraine et concernant la clause d'écolage, MB 10 juin 2022.
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