Covid-19 : CDD successifs dans les secteurs des soins et de l’enseignement du 1er avril au 30 juin 2022

Auteur: Catherine Mairy (Legal Expert)
Date:

Pour assurer la bonne organisation du travail pendant l’épidémie de Covid-19, il sera possible, dans les secteurs des soins et de l’enseignement et sous certaines conditions, de conclure des contrats de travail à durée déterminée successifs.

Règle

Lorsque l’employeur et le travailleur ont conclu plusieurs contrats de travail successifs pour une durée déterminée, ils sont censés avoir conclu un contrat de travail pour une durée indéterminée et cela, sauf dérogations prévues par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

Dérogation « Covid-19 - mesure de soutien »

Une dérogation supplémentaire à cette règle était prévue jusqu’au 31 mars 2022 par la loi du 14 février 2022.

Cette dérogation sera prolongée à partir du 1er avril 2022 et jusqu’au 30 juin 2022.

Attention ! La mesure doit encore être publiée au moniteur belge.

Update ! La loi du 8 mai 2022 a été publiée ce 10 juin 2022. La mesure est confirmée.

Conditions

Concrètement, des contrats de travail à durée déterminée successifs pourront être conclus entre les mêmes parties sans, pour autant, constituer un contrat de travail à durée indéterminée si les conditions suivantes sont réunies :

Remarque - Par secteur des soins, on vise :

  • le travailleur se trouve en chômage temporaire chez un autre employeur que celui qui conclut le contrat de travail à durée déterminée ;
  • la durée de chaque contrat de travail est de 7 jours calendrier minimum ;
  • les contrats à durée déterminée successifs sont conclus pendant la période du 1er avril 2022 au 30 juin 2022.

Le travailleur aura le droit de mettre fin à ces contrats de travail sans préavis.

Attention ! Les conditions de validité du contrat de travail à durée déterminée n’ont pas été modifiées (écrit obligatoire établi au plus tard au moment de l’entrée en service du travailleur, etc.).

Concertation et information des représentants des travailleurs

 

L’employeur ne peut recourir à cette mesure que s’il n’existe pas, au sein de l’entreprise, des solutions alternatives pour faire face au problème du manque de personnel (ex. offrir plus d’heures aux travailleurs à temps partiel).

Il doit procéder à une consultation préalable à ce sujet au sein du conseil d’entreprise ou, à défaut, du comité pour la prévention et la protection au travail ou, à défaut, de la délégation syndicale.

L’employeur qui recourt à cette mesure est également tenu :

  • d’en informer le conseil d’entreprise ou, à défaut, le comité pour la prévention et la protection au travail ou, à défaut, la délégation syndicale ;
  • d’inscrire la discussion à l’ordre du jour de la réunion qui suit la première utilisation.

La discussion est inscrite chaque mois à l’ordre du jour de la réunion aussi longtemps que la mesure est utilisée et, pour la dernière fois, lors de la réunion suivant la fin de l’utilisation.

Source : loi du 8 mai 2022 portant prolongation des diverses mesures sur le plan du droit du travail au bénéfice des secteurs des soins et de l'enseignement dans le cadre de la lutte contre la propagation du coronavirus COVID-19, concernant la suspension du délai de préavis donné par l'employeur pendant une période de chômage temporaire pour cause de force majeure résultant de la situation de guerre en Ukraine et concernant la clause d'écolage, MB 10 juin 2022.

 

 

 

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