Une politique RH doit se fonder sur une vision réfléchie

La crise sanitaire a plongé de nombreuses entreprises dans un océan de difficultés, et les départements RH n’échapperont sans doute pas à un exercice d’efficacité. Lou Van Beirendonck, professeur de gestion des ressources humaines à l’Antwerp Management School, fait preuve de compréhension pour ces situations compliquées… tout en réclamant davantage de vision.

Selon Lou Van Beirendonck, c’est avant tout au sein même des départements RH qu’il reste de nombreux gains d’efficacité potentiels. “Ce constat n’est pas directement lié à la crise sanitaire, bien que l’on puisse espérer que cette crise soit l’occasion, en imposant une optimisation des coûts, d’embrasser enfin un nouveau ‘modèle de guichet’. Autrement dit, un modèle qui permette de traiter un large éventail de questions administratives secondaires en ligne ou via un call-center.”

Plateformes numériques

Le piège dans lequel tombent encore de nombreux départements RH, à l’entendre, c’est la gentillesse. Un travers parfaitement compréhensible, certes, mais qui les oblige à investir toujours énormément de temps et d’énergie dans des tâches de base.

“Alors même que la numérisation leur offre désormais de mieux rationaliser leurs propres processus”, pointe Lou Van Beirendonck. “Par exemple, en renvoyant les travailleurs vers des plateformes numériques qui peuvent parfaitement leur apporter une réponse aux questions les plus fréquemment posées. Imaginez qu’un collaborateur rencontre un problème avec sa voiture de société. Il frappera sans doute à la porte des RH, alors que la réponse à sa question est sans doute accessible en quelques clics sur la page internet de l’entreprise. Ou peut-être devrait-il simplement s’adresser directement à la société de leasing…”

Optimisation

Lou Van Beirendonck en est conscient: cette approche se heurte au fait que la plupart des collaborateurs RH aiment simplement rendre service. “C’est très louable, naturellement, mais c’est à ce niveau que des gains d’efficacité sont possibles sans investissement massif. Ceci étant dit, je n’y vois pas non plus une économie sur les coûts à proprement parler. Aujourd’hui, les RH sont confrontées à des défis de plus en plus divers, allant du corporate branding au recrutement sur un marché du travail qui demeure tendu. Il serait tellement plus efficace et plus rentable d’affecter les spécialistes des ressources humaines à ces questions! J’espère que, plutôt que d’investir dans une pure réduction des coûts, les entreprises exploiteront ces possibilités d’optimisation.”

Licenciement

Pour les entreprises réellement au bord du gouffre, un licenciement collectif peut sembler l’issue la plus évidente.

“J’ai aussi une grande compréhension pour ces employeurs qui, afin de pouvoir survivre à court terme, n’ont vraiment aucune autre option que de mettre des collaborateurs à la porte”, confie Lou Van Beirendonck. “Néanmoins, je penche personnellement pour une approche différente, dans le cadre de laquelle on envisage dans un premier temps de déployer les collaborateurs autrement ou ailleurs, ou de tenter de les reconvertir. S’il faut réellement réduire les coûts, pourquoi ne proposeriez-vous pas à plusieurs travailleurs de passer d’un temps plein à un temps partiel? Même dans le contexte économique difficile que nous connaissons, les licenciements secs ne doivent pas être le premier réflexe.”

Vision

Lou Van Beirendonck réclame davantage de vision en la matière. “N’oubliez pas que les gens avec lesquels vous collaborez depuis longtemps – et dans lesquels vous avez souvent beaucoup investi – représentent une certaine valeur. Dans un marché du travail qui restera tendu, il sera peut-être plus difficile encore de trouver des personnes adéquates à terme. Un minimum de créativité peut vous aider à traverser cette période compliquée.”