Législations anti-discrimination : protection contre les mesures préjudiciables étendue

Une loi du 07.04.2023 étend le système de protection contre les mesures préjudiciables dans les législations « anti-discrimination ».

Sont visées :  

• la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes ;
• la loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie ;
• la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination.

Il s’agit notamment :

• de supprimer certaines des exigences formelles qui étaient requises pour pouvoir bénéficier de la protection ;
• d’élargir la protection aux personnes qui défendent, de manière informelle, le travailleur discriminé (par exemple, un collègue, un délégué syndical).

 Bref aperçu du contenu de cette loi qui entrera en vigueur le 01.06.2023.

Protection contre les mesures préjudiciables

Lorsqu’un signalement, une plainte ou une action en justice est introduit(e) par le travailleur concerné par la violation alléguée d’une des lois « anti-discrimination » dans le domaine des relations de travail, l’employeur ne peut pas prendre à son encontre une mesure préjudiciable pour des motifs liés au signalement, à la plainte ou à l’action en justice (ou à leur contenu).

Il peut s’agir, par exemple, d’un signalement introduit au niveau de l’entreprise ou d’une plainte introduite auprès de la direction générale contrôle des lois sociales/de la direction générale contrôle du bien-être au travail (SPF Emploi, Travail et Concertation sociale).

La notion de mesure préjudiciable s’entend de manière large et englobe notamment la modification unilatérale des conditions de travail, la rupture du contrat de travail, la mesure préjudiciable intervenue après la rupture.

Attention ! La protection contre les mesures préjudiciables ne s’applique pas en cas d’usage abusif des procédures.

Charge de la preuve

Preuve du signalement, de la plainte ou de l’action en justice

Afin de bénéficier de la protection contre les mesures préjudiciables, le travailleur concerné par la violation alléguée de l’une des lois « anti-discrimination » doit démontrer (par toutes voies de droit) qu’un signalement, une plainte ou une action en justice a été introduit(e) pour cette raison.

Preuve de l’absence de corrélation avec la mesure préjudiciable

Si l’employeur adopte une mesure préjudiciable à l’égard du travailleur concerné par la violation alléguée dans les 12 mois après avoir eu connaissance du signalement ou de la plainte, ou après avoir pu raisonnablement avoir eu connaissance de ces démarches, il doit démontrer que la mesure préjudiciable n’est pas liée au signalement ou à la plainte (ou à leur contenu).

Cette charge de la preuve incombe également à l’employeur lorsque la mesure préjudiciable est intervenue après qu’une action en justice ait été intentée et ce, jusqu’à 3 mois suivant le jour où la décision judiciaire est passée en force de chose jugée.

Demande de réintégration possible

Lorsque l’employeur met fin au contrat de travail ou modifie unilatéralement les conditions de travail du travailleur concerné par la violation alléguée de l’une des lois « anti-discrimination », pour des motifs liés au signalement, à la plainte ou à l’action en justice, ce dernier peut demander à être réintégré dans l’entreprise ou à exercer sa fonction dans les mêmes conditions que précédemment.

La demande de réintégration doit être introduite par écrit dans les 30 jours qui suivent la date de la notification du préavis, de la rupture sans préavis ou de la modification unilatérale des conditions de travail. L’employeur doit prendre position sur cette demande dans les 30 jours suivant sa notification.

Si l’employeur réintègre le travailleur dans l’entreprise ou le laisse exercer sa fonction dans les mêmes conditions que précédemment, il est tenu :

• de lui payer la rémunération perdue du fait du licenciement ou de la modification des conditions de travail ;
• et de verser les cotisations de sécurité sociale (patronales et travailleurs) y afférentes.

Indemnisation

L’employeur est tenu de payer des dommages et intérêts au travailleur concerné par la violation alléguée :

• lorsque, suite à sa demande de réintégration, ce travailleur n’est pas réintégré ou ne peut pas exercer sa fonction dans les mêmes conditions que précédemment et que la mesure préjudiciable a été jugée contraire ;
• lorsque ce travailleur n’a pas introduit de demande de réintégration et que la mesure préjudiciable a été jugée contraire.

Les dommages et intérêts correspondent, selon le choix du travailleur, soit à un montant forfaitaire correspondant à la rémunération brute de 6 mois, soit au préjudice réellement subi.

Protection des témoins/soutiens/conseils

Bénéficient de la même protection contre les mesures préjudiciables que le travailleur concerné par la violation alléguée d’une des lois « anti-discrimination » dans le domaine des relations de travail (et qui a introduit un signalement, une plainte ou une action en justice) :

• les personnes qui interviennent comme témoins ou qui ont introduit un signalement ou une plainte au bénéfice du travailleur concerné par la violation alléguée ;
• les personnes qui donnent des conseils ou apportent aide ou assistance à ce travailleur ;
• toute personne qui invoque la violation alléguée de l’une des lois « anti-discrimination » ;
• la personne au bénéfice de laquelle ces actes sont accomplis.

Source : Loi du 07.04.2023 modifiant la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes, la loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie, la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination, et la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, pour ce qui concerne la protection contre les mesures préjudiciables, M.B., 15.05.2023.