Motivation du licenciement : la CCT n° 109 est conclue !

La convention collective de travail (CCT) n° 109 concernant la motivation du licenciement a été conclue entre les partenaires sociaux ce 12 février 2014. Elle prévoit le droit pour le travailleur (quel que soit son statut) de connaître les motifs qui ont conduit à son licenciement et d’obtenir une indemnisation en cas de licenciement manifestement déraisonnable.

Ces nouvelles règles en matière de motivation du licenciement s’appliquent à tout licenciement notifié à partir du 1er avril 2014.

Les nouvelles dispositions en matière de motivation du licenciement s’appliquent aux travailleurs engagés dans les liens d’un contrat de travail ainsi qu’aux employeurs qui les occupent.

Sont toutefois exclues du champ d’application de la CCT n° 109 les catégories de travailleurs suivantes :

• les travailleurs licenciés dans les hypothèses suivantes :
  • durant les 6 premiers mois d’occupation ;
  • en vue du chômage avec complément d’entreprise (ex-prépension) ;
  • en vue de la pension légale ;
  • en raison de la cessation définitive d’activité ;
  • en raison de la fermeture de l’entreprise ;
  • dans le cadre d’un licenciement collectif ;
  • en cas de licenciement multiple dans le cadre d’une restructuration, tel que défini au niveau sectoriel ;
  • en cas de motif grave ;
  • lorsque l’employeur doit suivre une procédure spéciale de licenciement fixée par la loi ou une convention collective de travail (par exemple, en cas de licenciement d’un (candidat -) représentant des travailleurs au conseil d’entreprise ou au comité pour la prévention et la protection au travail).
• les travailleurs occupés dans les liens d’un contrat de travail intérimaire ou d’un contrat d’occupation d’étudiant ;
• les ouvriers suivants :
  • jusqu’au 31 décembre 2015, ceux auxquels s’applique de manière temporaire le régime dérogatoire de préavis. Il s’agit de certains ouvriers ressortissant des commissions paritaires n° 109, 124, 126, 128.01, 128.02, 140.04, 142.02, 147, 301.01, 311, 324 et 330.
  • sans limitation de temps, ceux auxquels s’applique de manière permanente le régime dérogatoire de préavis. Il s’agit de certains ouvriers ressortissant des commissions paritaires n° 124 et 126.

Ces ouvriers continuent de se voir appliquer les règles en matière de licenciement abusif prévues par l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, tel qu’en vigueur au 31 mars 2014.

Le travailleur licencié a le droit d’être informé par son employeur des motifs concrets qui ont conduit à son licenciement.

Procédure 

Le travailleur qui souhaite connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement doit envoyer sa demande à l’employeur par lettre recommandée dans les délais suivants :

• lorsque l’employeur met fin au contrat avec une indemnité de rupture, dans un délai de 2 mois après que le contrat de travail a pris fin ;
• lorsque l’employeur met fin au contrat avec la prestation d’un préavis, dans un délai de 6 mois après la notification du préavis, sans toutefois pouvoir dépasser 2 mois après la fin du contrat de travail.

L’employeur a ensuite l’obligation de communiquer au travailleur par lettre recommandée les éléments qui lui permettent de connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement et cela, dans les 2 mois à dater de la réception de la lettre recommandée contenant la demande du travailleur.

Toutefois, l’employeur qui, de sa propre initiative, a communiqué par écrit au travailleur les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement n’est pas tenu de répondre à la demande du travailleur, pour autant que cette communication contienne les éléments qui permettent au travailleur de connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement.

Sanction 

Si l’employeur ne communique pas, au travailleur qui en a fait la demande, les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement ou s’il les communique sans respecter les délais, il sera redevable à ce travailleur d’une amende civile forfaitaire correspondant à 2 semaines de rémunération.

Cette amende ne s’applique pas si l’employeur a communiqué par écrit de sa propre initiative les motifs concrets qui ont conduit au licenciement du travailleur.

Remarque – Cette amende est cumulable avec l’indemnité dont peut être redevable l’employeur en cas de licenciement manifestement déraisonnable (voyez ci-dessous).

En cas de licenciement manifestement déraisonnable, l’employeur est redevable d’une indemnité au travailleur.

Notion 

La CCT n° 109 définit le licenciement manifestement déraisonnable comme étant : « le licenciement d’un travailleur engagé pour une durée indéterminée qui se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable ».

Sanction 

En cas de licenciement manifestement déraisonnable, l’employeur sera redevable d’une indemnité correspondant au minimum à 3 semaines de rémunération et au maximum à 17 semaines de rémunération.

Remarque – Cette indemnité est cumulable avec l’amende correspondant à 2 semaines de rémunération dont est redevable l’employeur en l’absence de communication des motifs de licenciement (ou en cas de communication tardive) (voyez ci-dessus).

Charge de la preuve 

En cas de contestation, la CCT n° 109 prévoit des règles en matière de charge de la preuve. Elles varient selon que l’employeur a communiqué ou non les motifs du licenciement.

L’employeur a communiqué les motifs du licenciement 

La partie qui allègue des faits en assume la charge de la preuve.

L’employeur n’a pas communiqué les motifs de licenciement 

Si le travailleur a introduit une demande visant à connaître les motifs de son licenciement, il appartient à l’employeur de fournir la preuve des motifs du licenciement invoqués et qui démontrent que le licenciement n’est pas manifestement déraisonnable.

Si le travailleur n’a pas introduit une demande visant à connaître les motifs de son licenciement, il appartient au travailleur de fournir la preuve d’éléments qui indiquent le caractère manifestement déraisonnable du licenciement.

Source : Convention collective de travail n° 109 concernant la motivation du licenciement, www.cnt-nar.be.

Auteur : Catherine Legardien

20-02-2014