Loi concernant le travail faisable et maniable – Le télétravail occasionnel

La loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable introduit un cadre réglementaire pour le télétravail occasionnel dans le secteur privé. En effet, bien qu’autorisé au sein de nombreuses entreprises de ce secteur, le télétravail occasionnel ne faisait, jusqu’au 1er février 2017, l’objet d’aucune réglementation.

Rappelons en revanche que le télétravail effectué de façon régulière et non occasionnelle dans le secteur privé est, pour sa part, réglé depuis le 1er juillet 2006 par la convention collective de travail interprofessionnelle n° 85 du 9 novembre 2005 concernant le télétravail.

Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est défini comme une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail dans le cadre d’un contrat de travail, utilisant les technologies de l’information, dans laquelle des activités, qui pourraient également être réalisées dans les locaux de l’employeur, sont effectuées, de façon occasionnelle et non régulière, en dehors de ces locaux, soit au domicile du télétravailleur, soit en tout autre lieu choisi par lui.

Situations visées

Le travailleur peut prétendre à du télétravail occasionnel en cas force majeure ou pour des raisons personnelles qui l’empêchent d’effectuer ses prestations dans les locaux de l’employeur à la condition toutefois qu’il exerce une fonction/activité compatible avec le télétravail occasionnel.

Exemples de cas de force majeure – Une grève de train imprévue, une panne de voiture imprévue et indépendante de la volonté du travailleur.

Exemples de raisons personnelles – La visite chez un médecin ou un dentiste pouvant difficilement avoir lieu en dehors des heures de travail, la visite d’un technicien, l’accomplissement de formalités administratives obligatoires requérant la présence du travailleur.

Procédure de demande et d’acceptation

Le recours au télétravail occasionnel nécessite un accord préalable de l’employeur.

L’initiative incombe donc au travailleur dont la demande motivée doit être adressée, préalablement et dans un délai raisonnable, à l’employeur.

S’il ne peut accéder à cette demande, l’employeur informe le travailleur, le plus rapidement possible et par écrit, de ses raisons.

Le refus de l’employeur pourrait ainsi être justifié notamment par des raisons liées aux impératifs de fonctionnement de l’entreprise/du service (participation obligatoire du travailleur à une réunion/formation dans les locaux de l’employeur ou à une visite d’un client, etc.) ou à l’usage inapproprié du recours au télétravail occasionnel (nombre excessif de demandes de télétravail occasionnel introduites par le travailleur).

Modalités d’exercice

L’accord des deux parties doit également porter sur les modalités du télétravail occasionnel telles que l’équipement nécessaire (ex. PC portable), le support technique, l’éventuelle accessibilité du travailleur pendant le télétravail, la prise en charge éventuelle par l’employeur des frais en rapport avec le télétravail, etc.

Le télétravailleur occasionnel bénéficie des mêmes droits en matière de conditions de travail et est soumis à une charge de travail/des normes de prestation équivalentes à celles des travailleurs comparables occupés dans les locaux de l'employeur. Il gère l’organisation de son travail dans le cadre de la durée du travail applicable dans l’entreprise.

Cadre prévu par une convention collective de travail ou par le règlement de travail

Une convention collective de travail ou le règlement de travail peut reprendre les modalités du télétravail occasionnel et préciser, en outre, les fonctions/activités compatibles avec le télétravail occasionnel ainsi que la procédure pour demander et accorder ce type de télétravail.

Source : articles 22 à 28 de la loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable, M.B., 15 mars 2017.

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Auteur : Catherine Mairy

04-04-2017