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La loi du 21 décembre 2018 portant des dispositions diverses en matière sociale modifie et clarifie les règles régissant le congé parental d’accueil introduites il y a peu.
Souvenez-vous en effet : la loi du 6 septembre 2018 modifiant la réglementation en vue de renforcer le congé d’adoption et d’instaurer le congé parental d’accueil instaure le congé parental d’accueil pour le travailleur désigné comme parent d’accueil dans le cadre d’un placement familial de longue durée (voyez notre Infoflash du 8 octobre 2018).
Cette loi était malheureusement source de confusion et d’insécurité juridique, raison pour laquelle des clarifications et des précisions devaient impérativement être apportées. C’est à présent chose faite !
Les règles décrites ci-après, largement inspirées de celles applicables en matière de congé d’adoption, s’appliquent aux congés parentaux d’accueil dont la demande a été introduite auprès de l’employeur à partir du 1er janvier 2019 et pour autant que le congé prenne cours au plus tôt à partir du 1erjanvier 2019.
Le travailleur désigné comme parent d’accueil et qui accueille un enfant mineur dans sa famille dans le cadre d'un placement familial de longue durée a le droit de s’absenter de son travail pour prendre soin de cet enfant.
Le droit est accordé aux travailleurs qui sont désignés "parents d’accueil" par :
Par "placement familial de longue durée", on entend le placement à propos duquel il est clair dès le début que l’enfant séjournera au minimum 6 mois au sein de la même famille d’accueil auprès des mêmes parents d’accueil.
Un arrêté royal peut encore préciser les notions d’accueil et de placement familial de longue durée.
Le travailleur qui, dans le cadre d’un placement familial de longue durée, accueille un enfant mineur dans sa famille a droit, pour prendre soin de cet enfant, à un congé parental d’accueil pendant une période ininterrompue de 6 semaines maximum.
Précisons que le travailleur ne peut exercer qu’une seule fois le congé parental d’accueil pour un même enfant, même si celui-ci fait l’objet de plusieurs placements de longue durée au sein de la famille du travailleur.
La durée maximale du congé parental d’accueil est doublée (12 semaines) lorsque l’enfant est atteint d’une incapacité physique ou mentale de 66 % au moins ou d’une affection qui a pour conséquence qu’au moins 4 points sont octroyés dans le pilier 1 de l’échelle médico-sociale ou qu’au moins 9 points sont octroyés dans l’ensemble des trois piliers de l’échelle médico-sociale, au sens de le réglementation relative aux allocations familiales.
La durée maximale du congé parental d’accueil est, par ailleurs, allongée de 2 semaines par parent d’accueil en cas d’accueil simultané de plusieurs enfants mineurs dans le cadre d’un placement de longue durée.
Enfin, un allongement progressif de la durée est prévu. Le congé parental d’accueil de 6 semaines par parent est allongé, pour le parent d’accueil ou pour les deux parents d’accueil ensemble, de la manière suivante :
Un arrêté royal peut fixer une date antérieure d’entrée en vigueur pour le droit aux 2, 3, 4 et 5 semaines supplémentaires.
Attention! Le travailleur ne pourra bénéficier de l’allongement progressif de la durée du congé parental d’accueil qu’à la double condition que sa demande de congé soit introduite au plus tôt à partir de l’entrée en vigueur de la période d’allongement concernée et que le congé prenne cours au plus tôt à partir de la même date d’entrée en vigueur.
Si la famille d’accueil comprend 2 personnes qui sont désignées ensemble comme parent d’accueil de l’enfant, ceux-ci se répartissent entre eux les semaines supplémentaires.
Le congé parental d’accueil doit prendre cours dans les 12 mois qui suivent l’inscription de l’enfant comme faisant partie du ménage du travailleur dans le registre de la population ou dans le registre des étrangers de sa commune de résidence.
Un arrêté royal peut fixer un autre point de départ pour la prise de cours du délai de 12 mois.
La période du congé parental d’accueil doit, d’autre part, se prendre de manière ininterrompue. Le travailleur n’est cependant pas tenu de prendre la totalité du congé. Dans ce cas, le congé doit néanmoins avoir une durée d’au moins une semaine ou d’un multiple d’une semaine.
Le travailleur qui souhaite faire usage de son droit à un congé parental d’accueil doit en avertir son employeur au moins un mois à l’avance, soit par lettre recommandée, soit par la remise d’un écrit dont le double est signé par l’employeur au titre d’accusé de réception. Le délai d’avertissement d’un mois peut être réduit d’un commun accord entre l’employeur et le travailleur. L’avertissement doit mentionner les dates de début et de fin du congé parental d’accueil.
En outre, au plus tard au moment où le congé parental d’accueil prend cours, le travailleur doit fournir à l’employeur les documents attestant son droit de bénéficier du congé parental d’accueil (notamment, l’attestation d’inscription de l’enfant dans le registre de la population).
Durant le congé parental d’accueil, le travailleur bénéficie d’une indemnité à charge de sa mutuelle dont le montant doit encore être déterminé par un arrêté royal.
Un arrêté royal peut également déterminer que le travailleur maintient, pour une partie de son congé parental d’accueil, son droit à la rémunération à charge de l’employeur.
Le travailleur qui prend un congé parental d’accueil bénéficie d’une protection contre le licenciement. En effet, l’employeur ne peut accomplir, au cours de la période de protection, aucun acte tendant à mettre fin au contrat de travail, sauf pour des motifs étrangers à la prise du congé (ex.: raisons économiques, faute grave).
La période de protection débute deux mois avant la prise de cours du congé parental d’accueil et se termine un mois après la fin de celui-ci.
En cas de rupture irrégulière du contrat, l’employeur sera redevable d’une indemnité de protection égale à trois mois de rémunération et ce, sans préjudice des indemnités dues au travailleur en cas de rupture unilatérale du contrat de travail.
Cette indemnité de protection ne peut toutefois se cumuler avec une quelconque autre indemnité prévue dans le cadre d’une procédure de protection particulière contre le licenciement.
Source : Loi du 21 décembre 2018 portant des dispositions diverses en matière sociale, M.B. 17 janvier 2019.
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