Lutte contre la discrimination : les actions positives enfin réglementées !

Auteur: Catherine Legardien
Date:

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L’arrêté royal du 11 février 2019 fixant les conditions de l’action positive offre, depuis le 11 mars 2019, un cadre juridique pour ces mesures d’actions positives.

Que prévoit la réglementation anti-discrimination ?

Selon la ‘réglementation anti-discrimination’[1], une distinction directe[2] ou indirecte[3] fondée sur l’un des critères protégés[4] ne s’analyse pas en une quelconque forme de discrimination lorsque, notamment, elle constitue une mesure d’action positive, c’est-à-dire une mesure spécifique destinée à prévenir ou à compenser les désavantages liés à l’un des critères protégés, en vue de garantir une pleine égalité dans la pratique.

Une mesure d’action positive ne peut être mise en œuvre que moyennant le respect des dispositions suivantes :

  • il doit exister une inégalité manifeste ;
  • la disparition de cette inégalité doit être désignée comme un objectif à promouvoir ;
  • la mesure d’action positive doit être de nature temporaire et appelée à disparaître dès que l’objectif visé est atteint ;
  • la mesure d’action positive ne doit pas restreindre inutilement les droits d’autrui.

Un arrêté royal devait préciser les hypothèses et les conditions dans lesquelles une mesure d’action positive pouvait être mise en œuvre. En l’absence de ce cadre réglementaire, l’employeur ne pouvait recourir au système des mesures d’actions positives pour justifier l’instauration d’une distinction de traitement entre les travailleurs au sein de son entreprise.

Cet arrêté royal est à présent publié au Moniteur belge. Il offre un cadre juridique aux employeurs leur permettant d’instaurer des mesures d’actions positives.

Concrètement, qu’est-ce qu’une action positive ?

Une action positive est, en quelque sorte, une exception à l’interdiction de discrimination.

Une mesure d’action positive peut être définie comme une mesure visant un groupe « défavorisé », dont les membres sont porteurs d’un critère protégé bien défini et qui a pour objectif de réduire, d’éliminer ou de compenser les désavantages subis par le groupe et en lien avec le critère protégé, de sorte que ce groupe puisse participer pleinement au processus de travail.

A titre d’exemples, nous pouvons citer :

  • des campagnes de recrutement pour certains groupes-cibles ;
  • la promotion ciblée d’offres d’emploi auprès de groupes-cibles spécifiques ;
  • des programmes de soutien aux candidats lors de la procédure de candidature. Cela pourrait par exemple signifier qu’une entreprise offre la possibilité de fournir des informations ou une formation préliminaire aux candidats d’un groupe-cible donné, en expliquant comment ils peuvent postuler avec succès pour un emploi dans l’entreprise.

Comment mettre en place une mesure d’action positive ?

La mesure d’action positive doit être contenue dans un plan d’action positive. Ce plan doit être établi, soit par convention collective de travail, soit par acte d'adhésion fixant les conditions relatives aux actions positives.

Dans cette dernière hypothèse (c’est-à-dire, établissement du plan par acte d’adhésion), l'employeur doit compléter le modèle annexé à l’arrêté royal et respecter une procédure spécifique[5].

Que doit contenir le plan d’action positive ?

Le plan d'action positive (établi, soit par une convention collective de travail, soit par un acte d'adhésion) doit contenir les informations suivantes :

  1. L'existence d'une inégalité manifeste dans le ressort de la commission paritaire, la branche d'activité ou l'entreprise.
    La preuve peut en être fournie par tous les moyens disponibles.
  2. La description de l'objectif et l'effet concret de l'action positive.
    Celle-ci doit poursuivre la disparition de l'inégalité en assurant une égalité des chances.
    L'objectif doit être bien défini et viser à éliminer ou à réduire les problèmes qui sous-tendent l'inégalité.
  3. La durée prévue de l'action positive.
    La mesure d'action positive doit être temporaire et doit être retirée lorsque l'objectif poursuivi est réalisé et au plus tard après une période de 3 ans.
  4. Le plan d'action positive doit satisfaire à un test de proportionnalité.
    Cela signifie que les mesures doivent être appropriées et nécessaires eu égard à l'objectif poursuivi.
  5. La garantie que la mesure d'action positive ne restreint pas inutilement les droits des autres.

Approbation du plan d’action positive

Le plan d'action positive (établi, soit par une convention collective de travail, soit par un acte d'adhésion) doit être soumis pour approbation au Ministre de l’Emploi.

Il vérifie si toutes les conditions sont remplies et si l'action positive se rapporte effectivement à un des critères protégés.

Si le plan d'action positive est approuvé, il est considéré comme conforme à ce que prévoit la ‘réglementation anti-discrimination’.

La décision est communiquée à l’employeur dans un délai de 2 mois à dater de l'enregistrement de la convention collective de travail ou à dater de la déclaration de recevabilité de l'acte d'adhésion  fixant les conditions relatives aux actions positives (voyez le dernier point de la procédure décrite en note de bas de page n°5). A défaut de communication dans le délai prescrit, le plan d'action positive est considéré comme approuvé.

Important !

L’employeur peut mettre en place des mesures actions positives sous d'autres formes que celles de la convention collective de travail ou de l'acte d'adhésion fixant les conditions relatives aux actions positives. Il peut en informer le Ministre de l'Emploi.

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Source : arrêté royal du 11 février 2019 fixant les conditions de l’action positive, M.B. 1er mars 2019.

 


[1] Il s’agit des lois suivantes :

  • la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination (= ‘loi anti-discrimination’) ;
  • la loi du 10 mai 2007 modifiant la loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme et la xénophobie (= ‘loi racisme’) ;
  • la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes (= ‘loi genre’).

[2] La distinction directe se définit comme étant la situation qui se produit lorsque, sur la base de l’un des critères protégés, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre personne ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable.

[3] La distinction indirecte se définit comme étant la situation qui se produit lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner, par rapport à d’autres personnes, un désavantage particulier pour des personnes caractérisées par l’un des critères protégés.

[4] Il s’agit :

  • concernant la ‘loi anti-discrimination’ : de l’âge, l’orientation sexuelle, l’état civil, la naissance, la fortune, la conviction religieuse ou philosophique, la conviction politique, la conviction syndicale, la langue, l’état de santé actuel ou futur, un handicap, une caractéristique physique ou génétique et l’origine sociale ;
  • concernant la ‘loi racisme’ : de la nationalité, une prétendue race, la couleur de peau, l’ascendance et l’origine nationale ou ethnique ;
  • concernant la ‘loi genre’ : du sexe.
    Les critères de la grossesse, de l’accouchement, de la maternité et du changement de sexe sont assimilés au critère du sexe.

[5] La procédure d’établissement de l’acte de l’adhésion est la suivante :

  • L’employeur doit porter le projet de plan d’action positive à la connaissance de tous les travailleurs.
  • Pendant un délai de 15 jours commençant le jour de la remise du projet d’acte d’adhésion aux travailleurs, l’employeur tient à la disposition des travailleurs un registre où ceux-ci peuvent consigner individuellement leurs observations.
    A noter que, pendant ce même délai, les travailleurs peuvent aussi adresser leurs observations au Contrôle des lois sociales, par écrit dûment signé. Leur nom ne peut être communiqué, ni divulgué.
  • Passé ce délai, l'employeur adresse le registre en communication au fonctionnaire précité qui lui en accuse immédiatement réception.
    Si aucune observation des travailleurs ne lui a été notifiée et si le registre ne contient aucune observation, la procédure d'établissement est censée être clôturée le 15ème jour suivant celui de la remise du projet d'acte d'adhésion aux travailleurs.
    Si des observations par les travailleurs lui ont été notifiées ou si le registre contient des observations faites par les travailleurs, il les fera connaître dans les 4 jours à l'employeur qui les portera à la connaissance des travailleurs. Ce fonctionnaire tente de concilier les points de vue divergents dans un délai de 30 jours.
    S'il y parvient, la procédure d'établissement de l'acte d'adhésion est clôturée le 8ème jour suivant celui de la conciliation.
    S'il n'y parvient pas, ce fonctionnaire transmet, immédiatement, une copie du procès-verbal de non-conciliation au président de la commission paritaire compétente.
    La commission paritaire fait une ultime tentative de conciliation au cours de sa plus prochaine réunion.
    Si elle n'y parvient pas, le différend est tranché par la commission paritaire. Sa décision n'est valable que lorsqu'elle a recueilli 75 % au moins des suffrages exprimés par chacune des parties.
    Si, pour une branche d'activité, l'organe paritaire ne fonctionne pas, le fonctionnaire saisit le Conseil national du Travail.
    Le Conseil national du Travail désigne, pour se prononcer sur le différend, la commission paritaire dont relèvent les employeurs ayant une activité similaire.
    La décision de la commission paritaire est notifiée par le secrétaire dans les 8 jours de son prononcé à l'employeur.
  • L'acte d'adhésion doit être déposé au greffe de la direction générale Relations collectives du Travail du Service Public Fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale.
    Le greffe vérifie que l'acte d'adhésion a été établi conformément au modèle obligatoire et que les mentions prévues dans le préambule de ce modèle ont été correctement complétées. Si tel est le cas, l'acte d'adhésion est déclaré recevable.