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La réduction temporaire de la durée du travail est l'une des mesures de soutien adoptées par le superkern du 12 juin.
Une entreprise peut réduire collectivement la durée du travail pour faire face à la baisse de production et/ou de chiffre d'affaires résultant de la crise du coronavirus. Les travailleurs concernés reçoivent un salaire converti complété par une compensation salariale forfaitaire, qui couvre (tout ou partie de) la perte de salaire et est financée via une réduction temporaire des cotisations patronales de sécurité sociale.
Cette mesure est presque une copie exacte de la réduction de la durée du travail de crise de 2009-2011. L’arrêté de pouvoirs spéciaux a été publié pour 2020/2021, mais nous devons attendre un arrêté d'exécution pour plusieurs points.
La mesure est destinée aux entreprises du secteur privé en difficulté ou en restructuration, conformément aux critères et à la procédure du régime de chômage avec complément d'entreprise (RCC, ancienne prépension). Une reconnaissance préalable du ministre de l’Emploi est donc nécessaire.
La réduction de la durée du travail est collective, pour l'ensemble de l'entreprise ou pour une catégorie spécifique de travailleurs. Il n'est pas permis de la mettre en œuvre sur une base individuelle.
En principe, il s'agit d'une réduction de la durée du travail à temps plein. Les employés à temps partiel ne sont pas exclus et peuvent être inclus dans le système en fonction de leur fraction d'occupation.
La réduction de la durée du travail est introduite :
Cette mesure peut être appliquée à partir du 1er juillet 2020, mais tout dépend de la reconnaissance en tant qu’entreprise en difficulté ou en restructuration. La date de début de cette période de reconnaissance doit être comprise dans la période allant du 1er mars 2020 au 31 décembre 2020.
La période de réduction de la durée du travail ne peut pas dépasser un an et doit être entièrement comprise dans la période de reconnaissance en tant qu’entreprise en difficulté ou en restructuration.
Seule une réduction d'un quart ou d'un cinquième est autorisée. Une durée de travail à temps plein de 38 heures peut donc être ramenée à 30,40 heures ou à 28,50 heures.
La base de départ est la durée hebdomadaire moyenne du travail d'un travailleur à temps plein, déterminée par CCT ou par le règlement de travail. La référence est donc la durée du travail de l'entreprise individuelle, même si elle est inférieure à celle prévue dans la CCT sectorielle.
Pour les travailleurs à temps plein, il est possible de combiner cette mesure avec l'introduction temporaire d'une semaine de quatre jours, et une réduction groupe-cible plus importante.
Le montant de base de la réduction varie en fonction de l'ampleur de la réduction de la durée du travail et (uniquement pour les travailleurs à temps plein) de la combinaison éventuelle avec une semaine de quatre jours.
RDT
semaine de 4 jours
montant de base / travailleur / trimestre
1/4
non
750,00 €
oui
1 150,00 €
1/5
600,00 €
1 000,00 €
La réduction des cotisations patronales s’applique de manière synchronisée avec la réduction de la durée du travail, durant la même période.
Tous les principes des réductions groupe-cible s’appliquent :
L'ONSS peut récupérer la réduction groupe-cible s'il est établi que l'employeur ne respecte pas les dispositions relatives à la durée du travail (p. ex. respect des horaires, paiement de sursalaire).
En principe, la réduction de la durée du travail entraîne une perte de salaire, car le salaire est converti selon la nouvelle durée (réduite) du travail.
Afin de compenser (au moins partiellement) cette perte, l’employeur doit affecter au moins 3/4 du montant de base de la réduction groupe-cible à une compensation salariale.
montant de base
réduction groupe-cible
montant trimestriel minimum
compensation salariale
562,50 €
1/4+ semaine de 4 jours
1150, 00€
862,50 €
1/5e
600, 00 €
450,00 €
1/5e + semaine de 4 jours
1000, 00 €
La compensation salariale est un salaire, soumis à des retenues et cotisations fiscales et sociales.
Le montant de base de la compensation salariale est calculé à une seule reprise au début de la réduction de la durée du travail, et reste constant pendant toute la période d'application. Le montant versé réel est variable, car le montant de base est réduit au prorata des prestations non payées.
La somme brute du salaire réduit et de la compensation salariale ne peut pas dépasser le salaire brut initial (antérieur à la réduction de la durée du travail). Pour ce calcul, les indexations ou adaptations barémiques appliquées ne sont pas prises en considération. La compensation salariale est dans tous les cas limitée à ce maximum.
En cas de licenciement par l'employeur, l'indemnité de rupture doit être calculée sur la base du salaire à temps plein sans la réduction.
Le gouvernement a toujours interprété ce type de mesures comme suit : les travailleurs (à l'origine) à temps plein continuent d'être considérés comme tels et sont déclarés à temps plein auprès de l’ONSS. Cela signifie donc, par exemple, qu'ils conservent le droit au salaire minimum à temps plein du secteur/de l'entreprise même s'ils travaillent un quart ou un cinquième de moins. Il s’agit d'une nuance importante, qui augmentera le coût réel pour l'employeur si la compensation salariale n'est pas suffisante pour garantir le salaire barémique à temps plein. Les nouvelles concertations avec le SPF ETCS apporteront des clarifications sur le sujet et, comme toujours, nous les suivrons de près.
Source : Arrêté royal no 46 du 26 juin 2020 pris en exécution de l’art. 5, § 1, 5° de la loi du 27 mars 2020 accordant des pouvoirs au Roi afin de prendre des mesures dans la lutte contre la propagation du coronavirus COVID-19 visant à soutenir les employeurs et les travailleurs, M. B. 1er juillet 2020.
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