Chômage corona et vacances : attention de ne pas confondre !

Avec le début des grandes vacances, vous êtes certainement confrontés à des demandes de congé de la part de vos travailleurs.

S’il est prévu que vous ayez recours au chômage temporaire « corona » durant cette période, il est important de bien distinguer ces deux types de suspension du contrat, afin d’éviter un usage impropre du chômage temporaire « corona » ou des vacances annuelles.

Vacances annuelles : petits rappels

En l’absence d’accord collectif, la fixation des jours de congé découlera d’un accord individuel entre vous-même et le travailleur.

Si vous acceptez la demande de congé de votre travailleur pour une période déterminée, le travailleur pourra s’absenter du travail et jouir librement de ce temps d’absence.

Ces jours de vacances seront couverts, soit par un pécule de vacances à votre charge s’il s’agit d’un employé, soit par un chèque de vacances à charge de l’ONVA s’il s’agit d’un ouvrier.

Important !

Si vous pouvez invoquer les nécessités de fonctionnement de service de l’entreprise pour refuser une période de congé, vous devez en tout état de cause respecter les règles d’attribution prévues par la réglementation, comme notamment :

• octroyer tous les jours de vacances avant le 31 décembre 2020. Vous ne pouvez donc pas reporter en 2021 les jours de congé qui n’ont pas été pris en 2020 ;
• octroyer les congés aux travailleurs ayant des enfants en âge d’école de préférence pendant les vacances scolaires ;
• sauf demande contraire des travailleurs intéressés, octroyer une période continue de 2 semaines entre le 1er mai et le 31 octobre (3 semaines pour les travailleurs de moins de 18 ans au 31 décembre 2019). En tout état de cause, une période continue de vacances d’une semaine doit être assurée.

Chômage temporaire « corona » : mode d’emploi

Vous pouvez avoir recours au chômage temporaire « corona » pour une partie ou l’ensemble de votre personnel dans certaines situations (liées à la crise du coronavirus) que l’ONEm a été amené à préciser (voyez à ce sujet le FAQ de l’ONEm). Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :

• fermeture partielle ou totale de l’entreprise ou de l’établissement,
• manque de travail (en raison, par exemple, d’une baisse des commandes ou de la production),
• annulation d’événements,
• etc.

Le travailleur peut être mis en chômage temporaire « corona » pour tous les jours de la semaine ou seulement quelques jours par semaine ou par mois. Par ailleurs, l’employeur est toujours libre de rappeler un travailleur pour lequel un jour de chômage temporaire « corona » était prévu, en fonction des nécessités et de l’évolution de la situation dans son entreprise.

Pour les jours de chômage temporaire « corona », le travailleur perçoit une allocation de l’ONEm d’un montant égal à 70% de sa rémunération (plafonnée à 2 754,76 € bruts par mois).

Les jours de chômage temporaire « corona » ne sont pas des jours de vacances !

Ces quelques principes qui distinguent clairement les deux causes de suspension du contrat de travail nous rappellent qu’il ne faut pas confondre ‘jours de vacances’ et ‘jours de chômage temporaire « corona »’.

Vous ne pouvez donc pas utiliser des jours de chômage temporaire « corona » pour remplacer des jours de vacances ou pour couvrir une période de vacances, la finalité de ces deux causes de suspension du contrat étant bien différente !

Prenons, par exemple, le cas d’un travailleur qui demande à pouvoir bénéficier de 2 semaines de vacances au mois de juillet. Si vous acceptez d’accorder seulement une semaine de congé et que vous mettez le travailleur en chômage temporaire « corona » la 2ème semaine, vous avez clairement remplacé une semaine de vacances par une semaine de chômage temporaire « corona ». Il s’agit sans conteste d’une utilisation impropre du chômage temporaire « corona ».

Par ailleurs, le travailleur ne pourrait se rendre à l’étranger pendant une période chômage temporaire « corona », dans la mesure où il est susceptible d’être rappelé au travail en fonction des nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

Quelques conseils

• Pour éviter toute discussion sur le caractère impropre/abusif du recours au chômage temporaire « corona », évitez de mettre vos travailleurs en chômage temporaire « corona » directement avant ou après une période de vacances (sauf bien entendu, si l’activité du travailleur est à l’arrêt complet).
  
   
• Comme les jours de vacances doivent être pris avant le 31 décembre 2020, veillez régulièrement à ce que vos travailleurs épuisent leurs jours de congé, en respectant les règles d’attribution. Il pourrait, en effet, être problématique que les travailleurs pour lesquels vous avez eu recours au chômage temporaire « corona » se retrouvent avec un nombre important de jours de vacances encore à prendre en fin d’année !

• Veillez à bien cibler les fonctions/travailleurs pour lesquels il est nécessaire que vous ayez recours au chômage temporaire « corona ». Si, par exemple, le recours au chômage temporaire « corona » une semaine sur deux était nécessaire depuis le début de la crise pour un travailleur en particulier en raison de la fonction qu’il occupe, il ne se justifie peut-être plus en juillet et août en raison de la prise de jours de vacances.

• Veillez à négocier les périodes de congé avec vos travailleurs, en tenant compte de vos intérêts mais aussi de leurs souhaits. Si votre accord pour la prise des congés est obligatoire, vous ne pouvez pas non plus leur imposer les dates qui vous arrangent. Si, par exemple, un travailleur souhaite prendre congé les 2 premières semaines de septembre, vous ne pouvez pas l’obliger à prendre ses congés au mois d’août parce que vous prévoyez la reprise de vos activités après les grandes vacances. Tentez de trouver un compromis en lui proposant, par exemple, d’avancer ses congés d’une semaine.