Une scale-up donne aux travailleurs un droit de veto lors des recrutements

Pour les jeunes entreprises aussi, il est essentiel de bénéficier d’une solide marque employeur. Comment une scale-up en pleine croissance résout-elle cette question? Pour Hans Danneels, CEO de Byteflies, “structurer” et “formaliser” sont les maîtres-mots. “Cela, et une foi illimitée dans les valeurs de notre entreprise.”

Ce qui n’était au départ qu’une idée de deux ingénieurs est devenue en six ans une scale-up qui veut révolutionner les soins de santé. Hans Danneels et Hans De Clercq, les fondateurs de Byteflies, se connaissaient de l’époque où ils préparaient leur doctorat à la KU Leuven.

Lorsque Hans Danneels a commencé à travailler chez Nokia dans la Silicon Valley, l’idée de “faire quelque chose avec la technologie dans les soins de santé” a vu le jour. “J’avais des contacts avec de nombreuses entreprises, y compris des firmes pharmaceutiques. Elles étaient très intéressées par le monitoring à distance. Byteflies était née.”

Décentraliser les soins

Byteflies vise à décentraliser les soins de santé à l’aide de logiciels et autres wearables. Si les médecins et les hôpitaux continuent à jouer un rôle majeur, la technologie permet de mesurer de nombreux paramètres en continu, y compris à domicile, et d’ainsi remplacer les mesures ponctuelles en milieu médical.

La pandémie de coronavirus a accéléré l’émergence de la télémédecine. Byteflies a développé CovidCare@Home, qui offre aux patients Covid atteints de symptômes modérés la chance de rester chez eux et d’être suivis à distance, ce qui réduit la pression sur les hôpitaux.

Forte croissance

Crise sanitaire oblige, l’entreprise a enregistré une forte croissance au cours de l’année écoulée. “Je reconnais qu’avant de lancer Byteflies, nous nous demandions si nous pourrions concurrencer de grandes entreprises à partir de la Belgique. Au fil du temps, nous avons compris qu’il est possible de réaliser des choses incroyables à condition de s’entourer des bonnes personnes.”

En six ans, Byteflies est passée du statut de start-up de deux employés – les fondateurs – à celui d’entreprise créatrice d’emploi désireuse de fidéliser ses collaborateurs. “Notre ambition est de jouer un vrai rôle dans le secteur des soins de santé. Ce n’est possible que si nous disposons des bons profils. Pour nous, l’équipe occupe une place absolument cruciale.”

Faire la différence

Pour y arriver, Hans Danneels est, selon ses propres dires, à la recherche de collaborateurs capables d’avoir “dix fois plus d’impact que le citoyen lambda”. “Il ne faut pas forcément être brillant, c’est plutôt une question d’état d’esprit. Être des milliers n’est pas nécessaire pour atteindre des sommets: il faut que les personnes travaillent bien ensemble et souhaitent faire la différence.”

L’état d’esprit et la personnalité ne sont pas des caractéristiques mesurables comme les skills. C’est pourquoi les fondateurs ont soigneusement défini les valeurs de Byteflies. “Au début, elles étaient implicites. Lorsque l’équipe ne compte que 10 personnes, vous connaissez tout le monde et vous savez à quoi vous attendre. En nous développant, nous savions que nous devions formaliser ces valeurs et nous sommes partis à la recherche de systèmes pour évaluer les personnes dans ces domaines.”

Team review

Les comportements ont été liés aux valeurs de l’entreprise pour servir d’outils lors des feedbacks internes, mais aussi pour être utilisés pour le recrutement. “Nous avons mis en place une procédure en plusieurs étapes. L’une d’entre elles consiste à faire travailler le candidat pendant une journée au sein de l’équipe qui doit l’accueillir. L’équipe lui attribue ensuite un score par rapport aux valeurs de l’entreprise. Le candidat est ainsi évalué par l’équipe elle-même.”

Droit de veto

Les nouvelles recrues doivent pleinement adhérer à la culture de l’entreprise. Une dimension à ce point importante pour nous que chaque collaborateur dispose d’un droit de veto sur tous les nouveaux recrutements.

“Nous sommes une scale-up et nous avons veillé à ce que cette méthode soit évolutive. Si demain l’entreprise compte 100 collaborateurs, nous pourrons adapter le processus. Certains peuvent penser que cette façon de recruter est chronophage, mais il est essentiel pour toute l’équipe que nous recrutions les bonnes personnes. Nous devons nous donner le temps nécessaire.”