La discrimination à l’embauche est toujours une réalité

Le 8 mars prochain est la journée internationale des droits de la femme, l’occasion de rappeler que l’inégalité entre les hommes et les femmes est toujours bel et bien une réalité en Belgique, en 2020. Une des inégalités la plus évidente concerne l’inégalité au travail : écart salarial marqué, discrimination à l’embauche, licenciement après plusieurs grossesses difficiles ou répétées, etc. Mais quelles sont les règles en matière d’embauche ? Un employeur a-t-il le droit de préciser le sexe du profil qu’il recherche pour une fonction particulière ? Existe-t-il des exceptions ? Et que risque un employeur discriminant ? Catherine Legardien, Legal Expert chez Partena Professional, nous éclaire sur le sujet. 

Un employeur a-t-il le droit de préciser le sexe du profil qu’il recherche pour une fonction particulière ?

En principe, non. Une offre d’emploi doit normalement être neutre, c’est-à-dire que l’employeur ne peut pas faire de distinction homme/femme pour une offre d’emploi à pourvoir. « Il existe en effet une « loi genre » qui interdit toute discrimination sur la base du sexe (et des critères assimilés comme la grossesse, la maternité, etc.) pour l’accès à l’emploi. Certaines sociétés vont même plus loin et en arrivent même à écrire « H/F/X » lorsqu’elles publient une offre d’emploi. L’idée est de permettre aux personnes transgenres de ne pas se sentir obligées de choisir entre les 2 sexes. Le but est vraiment d’aller plus loin dans l’acceptation de la diversité et d’appuyer le changement » explique Catherine Legardien, Legal Expert chez Partena Professional.

Existe-t-il des exceptions ?

Oui. Dans certains cas, les exceptions sont en effet possibles. Il pourrait y avoir des exceptions s’il devait y avoir des exigences professionnelles essentielles et déterminantes pour que ce soit, soit un homme, soit une femme, qui occupe un certain poste. « Imaginons qu’une grande marque ait besoin d’un mannequin féminin pour un défilé de lingerie ou bien qu’un réalisateur recherche un homme pour le rôle principal de son film. Ces cas peuvent, dès lors, bien entendu, constituer des exceptions. Cependant, celles-ci restent assez rares » poursuit Catherine Legardien.

L’interdiction de discriminer se limite-t-elle aux offres d’emploi ?

Non, l’interdiction de discrimination s’applique dans les relations de travail en général. Il ne peut donc y avoir de discrimination au niveau des conditions de travail et de rémunération ainsi qu’en matière de rupture des relations de travail. Le licenciement d’une travailleuse au motif qu’elle est enceinte est, par exemple, discriminatoire et donc interdit.

Quels sont les recours possibles pour le travailleur ou le candidat à l’embauche qui se sentirait victime de discrimination ?

Un travailleur ou une travailleuse qui estimerait qu’il/elle aurait été discriminé(e) peut intenter une action devant le Tribunal du Travail. Cependant, ce sera toujours à l’employeur à prouver et à démontrer qu’il n’y a pas eu de discrimination envers le travailleur ou la travailleuse. « Prenons l’exemple d’une travailleuse qui aurait été licenciée après 2 congés de maternité rapprochés. Dans la pratique, ce sera en général très difficile pour l’employeur de « prouver » que le motif du licenciement est étranger au sexe » poursuit Catherine Legardien de Partena Professional.

En pratique, que risque un employeur qui aurait discriminé certains travailleurs ou candidats ?

Le plus souvent, l’employeur risque de devoir payer une indemnité forfaitaire équivalente à 6 mois de salaire.

Et qu’en est-il des hommes dans tout ça ?

Deux avancées législatives sont à souligner, avec pour objectif de réduire davantage les inégalités entre les 2 sexes.

Premièrement, la loi « genre » assimile désormais la paternité au critère de sexe. L’inégalité va dans les 2 sens ; en effet, certains hommes peuvent se sentir discriminés si, par exemple, ils prennent leur congé de paternité ou qu’ils s’absentent pour s’occuper de leurs enfants malades. « Si un travailleur estime être discriminé car il a pris son congé de paternité, il pourra dès lors invoquer le critère de sexe (et plus précisément de paternité) et rendre éventuellement son employeur responsable d’un acte de discrimination » explique Catherine Legardien.

Deuxièmement, plusieurs propositions de loi qui ont été déposées visent à rendre obligatoire la prise du congé de paternité et à rallonger ce dernier. « Ces propositions de lois entendent favoriser le rôle paternel vis-à-vis de l’enfant mais aussi renforcer l’égalité entre les hommes et les femmes non seulement sur le marché du travail mais également dans la sphère privée, notamment en ce qui concerne les tâches domestiques » conclut Catherine Legardien de Partena Professional.