“En matière de RH, je ne crois pas aux bulletins scolaires!”

Fisheye est une entreprise de production multidisciplinaire qui combine artisanat créatif et technologie. Elle conçoit des catwalks pour des maisons de mode de réputation internationale, des scènes pour des festivals et des décors pour la télévision et le théâtre. “Il règne chez nous une ambiance un peu rock’n’roll”, plaisante Stijn Slabbinck, son codirecteur. En témoigne entre autres leur approche très particulière de la mesure et de l’évaluation des performances des collaborateurs.

Le réfectoire accueille un punching-ball et une table de billard, et il est possible de s’y lancer dans une partie de fléchettes. Dans l’un des ateliers, deux travailleurs nous frôlent sur un skateboard. Et partout, on scie, on soude, on vernit, on patine et on peint dans une espèce de chaos organisé.

“Certaines de nos réalisations relèvent vraiment de la folie: plus c’est dingue, mieux c’est!”, sourit Stijn Slabbinck, l’un des trois directeurs de Fisheye, dont il est notamment responsable de la politique RH. “Il règne ici une ambiance un peu rock’n’roll. J’ai moi-même joué dans des groupes pendant des années, pour décompresser. Je suis convaincu que nous avons tous un petit grain de folie… mais ici, on peut le montrer, on ne le cache pas. Parcours, origine, passé ne comptent pas. Nous voulons des gens qui ont faim et qui peuvent nous apporter de bonnes vibrations.”

Bosseurs

Derrière Fisheye, on trouve une équipe soudée de dessinateurs techniques, de designers, de techniciens, de développeurs de logiciels et d’ingénieurs. “Les diplômes sont secondaires: ici, il faut être bosseur et créatif, et partager notre esprit d’entreprise”, résume Stijn Slabbinck. “Nos soudeurs savent qu’ils pourraient gagner davantage dans une usine, mais ils n’y trouveront pas la créativité et la variété que nous leur offrons. Comme tout est réuni sous un seul toit, chacun voit les projets se développer. Et la réunion de toutes ces disciplines permet à nos collaborateurs d’apprendre et de progresser énormément. Nous avons déjà eu des menuisiers qui ont appris à souder.”

Stijn Slabbinck favorise une approche très personnelle des ressources humaines, même s’il reconnaît la quantité de travail qu’elle représente. “Je commence par analyser le potentiel de nos collaborateurs, puis je tente de les guider et de les coacher sur cette base. Nous tenons compte du contexte privé, très variable. Nos collaborateurs peuvent toujours s’adresser à nous lorsqu’ils rencontrent des problèmes à la maison. Et si j’ai un problème privé, ils vont moi aussi me soutenir. Nous formons une équipe. La distance par rapport au lieu de travail et la composition de la famille jouent également un grand rôle. Nous essayons de ‘sentir’ nos collaborateurs. C’est la force de notre entreprise.”

100% travail d’équipe

Si la structure se veut horizontale et plutôt relâchée, la discipline n’en est pas absente pour autant. Les heures prestées et les matériaux utilisés sont enregistrés avec soin pour le calcul du coût réel. Et l’on y a abandonné les e-mails internes au profit de Microsoft Teams, jugé plus efficace.

Fisheye évite par ailleurs tout système de gestion de performance trop rigide. “Un des inconvénients de cette approche est que nous ne mesurons pas les performances de façon extrêmement ciblée, à l’aide d’objectifs et de KPI bien définis, et que nous pouvons donc difficilement accorder une augmentation en fonction d’un objectif atteint. Dans une banque, c’est facile; chez nous, les performances sont nettement moins mesurables. Comment évaluer la qualité d’une finition, par exemple? Naturellement, un dessinateur technique peut commettre des erreurs. Mais si l’on commence à les enregistrer, il faut presque établir un bulletin scolaire, et je ne crois pas à cette manière de faire. Nos projets sont à 100% le fruit d’un travail d’équipe, et si quelqu’un ne respecte pas une échéance, ses collègues lui en parleront très directement. En outre, nous gardons le contact avec chaque groupe par le biais de réunions d’équipe hebdomadaires et d’entretiens d’évaluation semestriels, même s’il s’agit de véritables dialogues. Je passe encore beaucoup de temps sur le terrain. Si je remarque que quelqu’un a perdu en motivation, j’en discute avec le chef d’équipe. Je ne pourrais pas gérer une entreprise depuis un bureau.”