Ce licenciement, n'était-il pas raisonnable?

La motivation d'un arrêt de la cour du travail de Bruxelles est particulièrement intéressante en raison de l’approche qu’elle fait du critère déraisonnable d'un licenciement.

Par Robert De Baedemaeker, avocat au Barreau de Bruxelles et associé Koan Law Firm

La CCT 109 qui concerne la motivation des licenciements continue à faire couler beaucoup d’encre judiciaire.

Il n’est pratiquement plus une contestation suite à une rupture de contrat de travail qui ne contienne une demande d’indemnisation pour licenciement déraisonnable.

Les critères tels qu’ils ont été fixés pour permettre aux juridictions d’apprécier de telles demandes permettent de nombreuses interprétations et un arrêt du 28 juin 2019 de la cour du travail de Bruxelles (JTT 2020, p.73) confirme une tendance jurisprudentielle qui donne de la CCT 109 une lecture extensive.

L’installation et l’entretien de systèmes de chauffage et de climatisation dans de grands immeubles requièrent des compétences très spécialisées dans le chef des ouvriers chargés de ces travaux.

La rigueur doit être absolue en raison de l’importance que ces installations revêtent, mais aussi pour la sécurité.

C’est ainsi qu’un employeur fut contraint d’adresser à l’un de ses ouvriers un avertissement suite à un incident ayant mis sa sécurité et celle de collègues en danger. Ultérieurement, il fut affecté à la maintenance de plusieurs chaudières dans un immeuble et, lors du contrôle du travail effectué a posteriori, plusieurs manquements furent constatés. Le même travailleur était notamment en cause et des reproches lui furent adressés qui ont débouché sur son licenciement moyennant indemnité.

Il prit l’initiative d’une procédure pour obtenir la reconnaissance du caractère déraisonnable de son licenciement et, pour répondre auxdits reproches, il invoqua le fait qu’il avait peu travaillé dans le cadre de cette mission, qu’il manquait certaines pièces et que ce n’était pas à lui, mais à un de ses collègues qu’il fallait reprocher de ne pas avoir fait de rapport dénonçant les difficultés rencontrées.

La motivation de l’arrêt est particulièrement intéressante en raison de l’approche qu’elle fait du critère déraisonnable.

Il est acquis que le licenciement peut être lié à la conduite du travailleur (dans ce cas-ci, les nécessités de fonctionnement de l’entreprise sont laissées de côté), et il faut admettre, sur la base de la jurisprudence antérieure à la CCT 109 et relative à l’ancien article 63 de la loi du 3 juillet 1978 concernant le licenciement abusif des ouvriers, que ce lien peut s’avérer insuffisant au risque de pouvoir justifier un licenciement pour un motif futile.

Le caractère déraisonnable doit être mis en relation avec le comportement qu’aurait adopté tout autre employeur raisonnable placé dans la même situation.

Or, le texte de la CCT 109 présente ces deux exigences comme paraissant alternatives. Ce serait soit une raison, soit l’autre.

Sur la base du commentaire accompagnant la CCT 109 et de cette jurisprudence évoquée ci-dessus, la cour du travail décida d’interpréter la CCT 109 en considérant que les deux conditions sont cumulatives. Il faut un lien avec la conduite du travailleur et la conviction qu’un employeur normal et raisonnable n’aurait pas décidé un tel licenciement.

Sur la base d’un dossier bien étayé de l’employeur, la cour du travail considéra que le travailleur concerné avait assurément les qualités requises pour travailler sur le chantier auquel il avait été affecté et, qu’en outre, il avait déjà assuré la maintenance des chaudières pour lesquelles les manquements avaient été constatés. Par ailleurs, le rapport de contrôle établissait la réalité des manquements et la violation des règles à respecter pour le type des chaudières ayant fait l’objet de l’entretien.

Les manquements étaient donc partiellement imputables à l’intéressé qui était resté en défaut de faire rapport à son employeur. Son licenciement était donc bien dû à sa conduite, mais, ajoute la Cour, la décision prise l’aurait été par un autre employeur placé dans les mêmes conditions en raison notamment du fait qu’il avait fait peu de temps auparavant l’objet d’un avertissement.

Cette circonstance justifiait le fait qu’il ait été le seul de son équipe à avoir été licencié, ses collègues ayant "uniquement" reçu un avertissement.

Un licenciement jugé raisonnable, donc.