Travailleurs en incapacité de longue durée ?

Auteur: Julie Chandellier (Legal Expert)
Temps de lecture: 4min

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A l’heure où les chiffres du burn out explosent en Belgique, l’occasion est bonne de faire le point sur les conséquences d’une incapacité de longue durée. Le travailleur pourra-t-il réintégrer ses fonctions et dans quelles conditions ? Que faire s’il est totalement et définitivement inapte ? Doit-on obligatoirement réintégrer un travailleur partiellement apte ? Autant de questions que se pose un employeur - mais aussi le travailleur concerné – dans une telle situation. Réponses avec Julie Chandellier, Legal Expert chez Partena Professional.

Le trajet de réintégration

Le trajet de réintégration est une évaluation par le conseiller en prévention-médecin du travail (CP-MT) de l’aptitude ou inaptitude, temporaire ou définitive, d’un travailleur à reprendre le travail convenu contractuellement à la suite d’une période d’incapacité. Encadrée par les articles I.4-72 à I.4-82 du Code du bien-être, cette procédure existe depuis 2017. « C’est aujourd’hui l’unique voie permettant de constater l’inaptitude définitive d’un travailleur et, dans certain cas, la rupture du contrat pour force majeure médicale», précise Julie Chandellier, Legal Expert chez Partena Professional.

Qui peut lancer la procédure ?

Le travailleur (ou son médecin traitant si le travailleur le souhaite), l’employeur ou le médecin conseil de la mutuelle peuvent faire une demande de trajet de réintégration auprès du CP-MT. Le travailleur peut introduire une demande dès le premier mois de son incapacité. En revanche l’employeur devra attendre le 4e mois ininterrompu d’incapacité ou la remise d’une attestation du médecin-traitant indiquant une incapacité définitive à effectuer le travail convenu.

Comment se déroule-t-elle ?

Une fois la demande reçue, le CP-MT dispose d’un délai de 40 jours pour rendre ses conclusions. Il invite le travailleur a une évaluation de réintégration qui déterminera si celui-ci peut exercer à nouveau son emploi ou un emploi adapté et de quelle manière cette réintégration est envisageable compte tenu de son état de santé. Cinq scenarios possibles sont envisagés :

A) A terme, une reprise du travail convenu est possible (le cas échéant, avec une adaptation du poste de travail) et le travailleur est en état d’effectuer entretemps chez l’employeur un travail adapté ou un autre travail ;

B) A terme, une reprise du travail convenu est possible (le cas échéant, avec une adaptation du poste de travail) et le travailleur n’est pas en état d’effectuer entretemps chez l’employeur un travail adapté ou un autre travail ;

C) Le travailleur est définitivement inapte à reprendre le travail convenu mais il est en état d’effectuer chez l’employeur un travail adapté ou un autre travail ;

D) Le travailleur est définitivement inapte à reprendre le travail convenu et il n’est pas en état d’effectuer chez l’employeur un travail adapté ou un autre travail ;

E) Il n’est pas opportun de démarrer un trajet de réintégration pour des raisons médicales (une nouvelle visite sera alors organisée tous les 2 mois).

«Le travailleur jouit cependant d’un droit de recours contre la décision du CP-MT lorsque celui-ci le déclare définitivement inapte, et ce dans un délais de 7 jours ouvrables après la remise du formulaire d’évaluation », explique Julie Chandellier.

Quand l’employeur doit-il établir un plan de réintégration?

L’employeur est en principe tenu d’établir un plan de réintégration en cas de décision a (dans un délai de 55 jours ou c (dans un délai de 12 mois à l’issue du délai de recours). Le plan devra reprendre de manière concrète et détaillée, les adaptations possibles du poste de travail ou une description des autres fonctions envisageables. Il est ensuite communiqué au travailleur et au CP-MT. « Mais attention », souligne Julie Chandellier, « l’employeur peut refuser d’établir un plan s’il peut justifier que la réintégration est techniquement et objectivement impossible ». Là encore, le rapport énonçant ces motifs sera communiqué au travailleur et au CP-MT.

Quand peut-on constater la rupture du contrat pour force majeure médicale ?

C’est uniquement lorsqu’une inaptitude définitive a été constatée (décision d) ou lorsqu’un plan de réintégration n’est pas envisageable ou a été refusé par le travailleur (décision c), qu’une rupture du contrat pour force majeure médicale est possible. La rupture doit ensuite être constatée conjointement par le travailleur et l’employeur dans une convention. Point important : si le travailleur ne peut ou ne veut pas signer, l’employeur a la possibilité de constater unilatéralement la rupture pour force majeure médicale.

Outplacement

Dernières précisions : depuis le 29 avril 2019, l’employeur qui invoque unilatéralement la force majeure médicale au terme d’un trajet de réintégration doit faire une offre de reclassement professionnel adaptée au travailleur.

Par ailleurs, en cas de maladies professionnelles et d’accidents du travail, une procédure spécifique devra être suivie, sous l’égide de l’Agence fédérale des risques professionnels Fedris.

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