Absenteïsme, het probleem en de oplossingen

Iedereen kan wel eens een dagje afwezig zijn op het werk, maar het wordt een probleem als er sprake is van absenteïsme. François Pichault, hoogleraar Human Resources Management bij HEC Liège en directeur bij LENTIC, vertelt over de redenen van absenteïsme en de mogelijke oplossingen.

Een precieze definitie van absenteïsme bestaat niet. ‘Het zijn in de eerste plaats korte, herhaalde afwezigheden die economische en organisatorische problemen veroorzaken’, merkt François Pichault op. ‘We spreken van absenteïsme wanneer de afwezigheid niet gerechtvaardigd is en nadelig is voor de globale bedrijfsprestaties.’ Dus een zwangerschapsverlof of langdurige ziekte zit niet in die statistieken. Vooral omdat de afwezigheid van een enkele persoon gedurende 50 dagen minder problematisch is dan de afwezigheid van 50 medewerkers op eenzelfde dag.

Voor elke oorzaak een remedie

Vóór we strategieën uittekenen om absenteïsme tegen te gaan, moeten de onderliggende oorzaken kennen. ‘We onderscheiden drie niveaus’, weet de directeur van het LENTIC (Laboratoire d’études sur les nouvelles formes de travail, l’innovation et le changement). ‘Ten eerste kan een individuele aanleiding aan de basis van het absenteïsme liggen: de werknemer heeft het moeilijk om redenen die niets met het werk te maken hebben, bijvoorbeeld bij een echtscheiding of alcoholverslaving. Daarnaast kunnen er op het werk relationele problemen zijn, bijvoorbeeld bij pestgedrag of moeilijkheden met leiderschap. Tot slot kan de afwezigheid verband houden met de organisatie, wanneer het probleem ligt bij de aard van het werk.’

Het blijkt een ware evenwichtsoefening om de werknemers te steunen zonder zich in hun privéleven te mengen. ‘Ik heb hr-managers gezien die te ver gaan en de rol van psycholoog of maatschappelijk assistent opnemen. Zij zouden hun steun beter finetunen, door empathie te combineren met het aanpassen van de arbeidsvoorwaarden.’

Vormt een relationeel probleem de basis van het absenteïsme, dan draagt de onderneming een reële verantwoordelijkheid bij de begeleiding van de manager of de verantwoordelijke persoon, en moet zelfs een ontslag overwogen worden wanneer die persoon toxisch blijkt te zijn. Heeft de directie in die situatie een luisterend oor voor de werknemers, dan komen misschien nog feiten aan het licht die mogelijk een volledig team treffen. 

Als de oorzaak van het absenteïsme vooral op organisatorisch vlak ligt, moet de onderneming de meeste creativiteit aan de dag leggen. ‘De hr-manager moet dan nauw samenwerken met de operationele verantwoordelijke. Zelfs bij zware beroepen, in een containerpark bijvoorbeeld, is het mogelijk om de werkposten op een andere manier in te richten en een beurtrolsysteem te organiseren om de werklast beter te spreiden.’

Kostprijs van het absenteïsme

In de strijd tegen het absenteïsme komt het economische argument op de eerste plaats. ‘Aan het absenteïsme hangt inderdaad een prijskaartje, maar er is ook een menselijke kost aan verbonden’, voegt François Pichault eraan toe. Want een te grote werklast als gevolg van de afwezigheden kan een domino-effect creëren, en diegenen die overblijven ertoe aanzetten op hun beurt thuis te blijven of zelfs ontslag te nemen. De overwerkte, gedemotiveerde werknemers worden dan gekweld door vragen over de zin van hun werk. ‘Carrièreswitches zijn een ander gevolg van het absenteïsme’, verklaart de hoogleraar. Maar hij blijft voorzichtig over de verschillen tussen de generaties. ‘Ik geloof niet echt in de generatiekloof. Of je nu 30, 40 of 50 jaar oud bent, vandaag kijkt iedereen op een andere manier naar het werk, met de focus op welzijn.’

Wel vast te stellen is het verschil tussen genders. Vrouwen blijken vaker afwezig te zijn dan mannen. Hoe dat komt? ‘Traditioneel staan ze in voor de huishoudelijke taken. In Nederland, waar bijna evenveel mannen als vrouwen deeltijds werken, vervagen de verschillen tussen de seksen op het vlak van absenteïsme.’

Maar we moeten ons niet blindstaren op het probleem van het absenteïsme en behouden beter een globaal zicht op de psychosociale risico’s. ‘Ook het presenteïsme kan averechtse gevolgen hebben’, besluit François Pichault. ‘Werknemers die geen vast contract hebben en bang zijn hun werk te verliezen, komen werken, ook al zijn ze ziek. Zo zetten ze hun eigen gezondheid en die van hun collega’s op het spel, wat de productiviteit van de onderneming ondermijnt.’