Fusions et acquisitions : Conseils essentiels pour la transformation RH et le soutien juridique

Dans le monde en rapide évolution d'aujourd'hui, les fusions et les acquisitions ne sont pas seulement des étapes stratégiques pour l'expansion, mais aussi des outils puissants pour atteindre l'excellence opérationnelle et l'efficacité financière. La croissance peut être atteinte de manière organique, mais elle peut également être facilitée par une stratégie d'acquisition consciente et une méthode "acheter et construire" délibérée.

Dans le cas des fusions et acquisitions, nous constatons quelques défis dans le domaine des ressources humaines qui sont parfois oubliés dans une due diligence classique, avec toutes les conséquences opérationnelles qui en découlent. Nous constatons cependant que cela vaut la peine de prêter attention aux questions de ressources humaines tout au long du processus d'acquisition pour pouvoir prendre les bonnes décisions. Nous tenons à souligner l'importance de certains aspects RH dans les différentes phases d'une fusion ou d’une acquisition. Pour cela, nous distinguons 3 phases : la pré-acquisition, l'acquisition proprement dite et la phase post-acquisition.

Pré-acquisition ou fusion : Poser les bases du succès

Identification des opportunités

Vous décidez de croître de manière non organique et vous souhaitez donc acquérir ou fusionner avec une autre entreprise ? Alors, la phase préalable à l'acquisition est cruciale. Bien entendu, vous allez d'abord identifier certaines parties intéressantes pour voir si elles correspondent à vos propres objectifs stratégiques. Une autre entreprise peut vous ouvrir un nouveau marché, vous pouvez entreprendre une acquisition ou une fusion pour créer des économies d'échelle, ou vous pouvez également choisir délibérément une acquisition ou une fusion en raison de produits ou services complémentaires, etc. Les raisons d'envisager une acquisition ou une fusion sont nombreuses, mais elles sont principalement motivées par votre propre stratégie et la complémentarité avec votre entreprise existante.

Parfois, une première conversation avec une autre entreprise peut être difficile car elle n'est pas ouverte à une acquisition ou une fusion. D’autres fois, certaines entreprises sur le marché indiquent clairement qu'elles veulent être acquises. Une tactique éprouvée dans ce cas est de mener des entretiens de manière confidentielle tout en faisant immédiatement une offre ou en explicitant vos intentions. Même si une autre entreprise n'indique pas initialement qu'elle veut être acquise, les engrenages vont se mettre en marche.

Due diligence et évaluation

Au moment où l'autre partie montre de l'intérêt pour une proposition concrète, il est bien sûr important d'avoir une vision de la situation de l'entreprise à acquérir. Cela se fait sur la base d'un audit (due diligence) où l'on examine les données financières de l'entreprise : chiffre d'affaires, coûts, croissance, potentiel, EBITDA, etc. Une attention particulière est également accordée aux aspects juridiques et à la conformité réglementaire dans le cadre de l'audit juridique. On examine les contrats avec les fournisseurs et les clients, les statuts, les risques en suspens (éventuellement même des litiges), etc. Très souvent, l'aspect des ressources humaines est négligé à ce stade et il vaut la peine d'y jeter un coup d'œil ; comment est structurée la pyramide des âges ? Quelle est la culture de l'autre entreprise ? Quel est le passif social et combien d'ancienneté emporte-t-on avec soi ? Quel type de package d'avantages ont les employés ? Qu'en est-il des sous-traitants, freelancers ou faux indépendants qui pourraient travailler dans l'entreprise ? Toutes ces questions auront une influence directe sur les négociations de l'acquisition.

Phase d'acquisition : Naviguer dans la complexité

Communication stratégique

Vous parvenez à un accord sur le prix et il est temps de tout formaliser juridiquement. Il est important de bien planifier la communication et de cadrer les décisions stratégiques dans les discussions. Pensez aux annonces au personnel, aux discussions avec les syndicats, à la communication avec la presse, etc. Vous ne voulez pas semer le trouble et vous voulez que tout le monde adhère à cette nouvelle aventure. Il est important de ne pas seulement regarder le contrat et les accords sur l'acquisition ou la fusion elle-même, mais aussi de considérer l'acquisition des contrats de travail avec les employés. Pensez à la CCT 32 bis, où les contrats de travail existants sont repris, aux décisions sur le sort des organes de concertation, à l'harmonisation des conditions de travail, etc.

Choix juridiques

Dans le cadre d'une acquisition ou d'une fusion, il est important de ne pas seulement regarder le contrat et les accords sur l'acquisition ou la fusion elle-même, mais aussi de considérer l'acquisition des contrats de travail avec les employés. Pensez à la CCT 32 bis, où les contrats de travail existants sont repris, aux décisions sur le sort des organes de concertation, à l'harmonisation des conditions de travail, etc.

Post-acquisition : Les premiers 100 jours et au-delà

Harmonisation et conformité après la fusion

Tout comme peu de temps après les élections, les premiers 100 jours sont une étape importante pour assurer une intégration effective dans la phase post-acquisition/fusion. Non seulement en ce qui concerne la structure organisationnelle, mais aussi en ce qui concerne les opérations des ressources humaines, de nombreux aspects doivent être abordés, et il est crucial d'avoir une bonne planification.

Lors d'une acquisition ou d'une fusion, vous obtenez différentes politiques salariales des organisations d'origine, vous avez différents processus et procédures, différents outils, etc. Alors qu’il serait plus avantageux d’intégrer les systèmes RH et de les harmoniser pour obtenir de l'efficacité dans vos pratiques de ressources humaines. Il peut être choisi de transférer les pratiques d'une entreprise vers l'autre, mais il y a encore des obstacles pratiques à surmonter en termes d'automatisation, de gains d'efficacité, mais aussi de transfert et de migration de données à partir de différentes plates-formes, mais en une seule. Consacrer une attention particulière à cela apportera de la transparence et de la clarté aux employés, et vous verrez immédiatement un retour sur investissement dans la productivité et les opérations de votre service des ressources humaines. Partir de la situation actuelle (AS IS) et cartographier les nouveaux processus idéaux dans un état futur souhaité (TO BE) garantit la mesurabilité et le suivi de la mise en œuvre. De cette manière, vous pouvez mesurer des éléments, examiner des processus, mais aussi suivre et surveiller les nouvelles situations. Il vaut donc la peine d'aborder ces premiers 100 jours de manière réfléchie.

Les fusions et acquisitions, lorsqu'elles sont réalisées avec précision et une compréhension stratégique, peuvent ouvrir la voie à la croissance, aux opportunités et à l'optimisation des coûts des services partagés tels que la finance, les ventes, le marketing et les ressources humaines. L'équipe de transformation des ressources humaines et de gestion de la paie et de soutien juridique chez Partena Professional est engagée à accompagner les organisations à travers ce processus complexe avec des solutions sur mesure adaptées à vos besoins uniques, mais grâce à une méthodologie expérimentée qui ne fait qu'augmenter les chances de succès.

Si vous envisagez de commencer une fusion ou une acquisition, ou si vous êtes déjà en plein dedans, nos experts se feront un plaisir de vous expliquer la manière dont leur approche peut soutenir vos défis. Que ce soit pour une intégration efficace ou pour l'évaluation de la valeur et des risques d'une entreprise à acquérir, notre couteau suisse peut vous aider à progresser vers une structure organisationnelle plus efficace, conforme et robuste après l'aventure de l'acquisition.