Of je nu voor een eenmanszaak of een vennootschap kiest, bij Partena Professional vind je de ideale oplossing om jouw bedrijf 100% digitaal op te starten met persoonlijke begeleiding door onze experten.
Ik begin als zelfstandig helper, medezaakvoerder of werkend vennoot in een bestaande zaak en wil me inschrijven als zelfstandige.
Ontdek alles wat je moet weten voor een succesvolle start als ondernemer.
Verhoog je slaagkansen met de hulp van onze experts.
Onze experts geven je de antwoorden die je zoekt.
Wijzig je bedrijfsgegevens via ons digitaal ondernemingsloket.
Ontdek onze handige tool voor je sociale zekerheidsdossier.
Bereken wanneer je ten vroegste op pensioen kan gaan en hoeveel pensioen je zal krijgen.
Ontdek hoe je met succes je eerste werknemer kan aanwerven.
De gids boordevol informatie. Ontdek prakische tips en advies om je allereerste werknemer aan te nemen.
Geniet de ondersteuning van ons sociaal secretariaat.
Profiteer van de expertise en kennis van Partena Professional.
Ontdek hoe Partena Professional accountants helpt.
De regering-Michel heeft drie hervormingen van de arbeidsmarkt goedgekeurd: 1. het wetsontwerp werkbaar en wendbaar werk 2. de hervorming van de ‘loonnormwet’ of de ‘wet van 1996’ over de evolutie van de loonkosten en 3. de mogelijkheid om nachtarbeid in de e-commerce vast te leggen in de wet.
De regering zet zo verdere stappen in de richting van een modern arbeidsrecht. In totaal gaat het om maar liefst vijftien verschillende maatregelen. Wij lichten er de drie belangrijkste maatregelen uit:
De regering-Michel heeft de flexibilisering van de arbeidsmarkt bijgestuurd in vergelijking met de initiële plannen. De impact op de annualisering van de arbeidsduur en de 100 vrijwillige en uitbetaalde overuren is significant.
De annualisering van de arbeidstijd laat toe om de werkuren te spreiden en verdelen over de periode van een jaar. Daarbij wordt de werktijd niet 'klassiek' berekend per week, maar per jaar. Weken waarin een werknemer 40 uur presteert kunnen bijvoorbeeld afgewisseld worden met weken waarin hij 36 uur werkt, zolang over de periode van één jaar de gemiddelde wekelijkse werktijd uitkomt op 38 uur.
Net zoals de globale hervorming van de arbeidstijd en het nachtwerk zorgt de annualisering van de arbeidstijd voor bijkomende flexibiliteit. In drukke periodes van het jaar kunnen werknemers meer uren presteren, terwijl ze in kalmere periodes dat 'surplus' compenseren door kortere werkdagen.
De belangrijkste wijzigingen ten gevolge van deze maatregel:
Deze flexibiliteit is niet zomaar van toepassing. De flexibilisering moet lopen via een sector- of ondernemings-cao. Komt er geen sector-cao of is er geen vakbondsafvaardiging, pas dan kan de onderneming flexibiliteit generen via het arbeidsreglement. Maar opgepast, ook in die wijzigingsprocedure hebben werknemers hun zeg.
De vernieuwing die deze hervorming creëert is beperkt. De regering past de bestaande maatregel ‘flexibele uurregelingen’ of ‘kleine flexibiliteit’ aan. De belangrijkste toegevoegde waarde: in de kalmere dalperiodes kan de wekelijkse arbeidstijd worden herleid tot 0 uur per dag of week. Langer werken in de piekperiodes geeft werknemers dus de kans om een aantal volledige dagen vrijaf te nemen. In de huidige regeling kan dat niet.
Elke werknemer beschikt over een enveloppe van vrijwillige overuren. Die uren kan de werknemer presteren op basis van een onderling akkoord. Het presteren van vrijwillige overuren is onderhevig aan een aantal beperkingen.
De werknemers hebben recht op overloon, maar niet op inhaalrust. De impact van deze 100 vrijwillige overuren wordt gedeeltelijk beperkt omdat werkgevers inhaalrust moeten toekennen wanneer een werknemer 143 overuren heeft opgebouwd. Van de 100 vrijwillige overuren tellen 75 overuren mee voor 143-urenteller. Opnieuw heeft de sector veel impact: in plaats van 25 overuren niet mee te rekenen kunnen dat er 60 worden.
De regering-Michel wil de ‘loonnormwet’ of de ‘wet van 1996’ beter kunnen afdwingen. Nieuwe ontsporingen in de loonkost van ondernemingen worden aan banden gelegd. Vroeger was de loonnorm niet meer dan een indicatie. Dat moet dus definitief achter ons liggen.
Tegelijk beperkt de loonnorm ook de marge van ondernemingen om het eigen loonbeleid te bepalen. Nieuwe verloningsinstrumenten invoeren wordt moeilijker, of misschien zelfs onmogelijk. Het naleven van de loonnorm en performance based belonen gaan niet altijd hand in hand. De vraag blijft of het écht de bedoeling is om individuele werkgevers te bestraffen indien zij de loonnorm niet naleven.
Auteur: Yves Stox
20/10/2016
De website van Partena Professional is een kanaal om informatie in een begrijpelijke vorm ter beschikking te stellen aan aangesloten leden en niet-leden. Partena Professional streeft er naar actuele informatie aan te bieden en deze informatie wordt met de grootste zorg samengesteld (onder andere in de vorm van Infoflashes). Maar aangezien de sociale en fiscale wetgeving voortdurend in beweging is, kan Partena Professional geen enkele aansprakelijkheid aanvaarden inzake de juistheid, het up-to-date zijn of de volledigheid van de informatie die via deze website werd geraadpleegd of uitgewisseld. Verdere bepalingen kunnen worden nagelezen in onze algemene disclaimer die van toepassing is bij elke raadpleging van deze website. Door deze website te raadplegen, aanvaardt u uitdrukkelijk de bepalingen van deze disclaimer. Partena Professional kan de inhoud van deze disclaimer eenzijdig wijzigen.