Zwangerschapsverlof: wat zijn de laatste wetswijzigingen?

Het zwangerschapsverlof voor aanstaande moeders werd gewijzigd. De kamer heeft namelijk een nieuw wetsvoorstel aangenomen dat met terugwerkende kracht tot 1 maart 2020 in werking moet treden. Maar waar gaat het nu precies om? Wat zijn de gevolgen voor de aanstaande moeder en voor haar werkgever? Catherine Legardien, Juridisch Expert bij Partena Professional legt alles uit.

Een korte herhaling: waar bestaat het "huidige systeem" precies uit?

Het zwangerschapsverlof bestaat uit een verplicht postnataal verlof van 9 weken vanaf de dag van de bevalling en een prenataal verlof. Dit prenataal verlof bestaat op zijn beurt uit een verplichte week vóór de vermoedelijke bevallingsdatum en 5 facultatieve weken vóór de verplichte prenatale rustweek. Voor deze facultatieve rustperiode van 5 weken heeft de werknemer de keuze:

• ofwel neemt ze die rustperiode vóór de bevalling
• ofwel stelt ze die rustperiode volledig uit tot na de 9 weken postnataal verlof.
• ofwel neemt ze die rustperiode gedeeltelijk vóór de bevalling en na de bevalling
• alleen effectief gewerkte dagen (of met effectief gewerkte dagen gelijkgestelde dagen) mogen worden overgedragen na het postnatale verlof. "Jaarlijkse vakantieperiodes worden bijvoorbeeld gelijkgesteld met effectief gewerkte dagen en kunnen bijgevolg worden overgedragen. Dat is niet het geval voor de dagen van arbeidsongeschiktheid. “ licht Catherine Legardien toe.

Wat houdt het nieuwe wetsvoorstel precies in?

Het wetsvoorstel stelt voortaan de perioden van arbeidsongeschiktheid, verwijdering, tijdelijke werkloosheid wegens overmacht en economische werkloosheid voor bedienden gelijk aan effectief gewerkte dagen (voor het uitstel van het facultatief prenataal verlof).

Wat betekent dit concreet voor de aanstaande moeder?

"Momenteel, zonder dit wetsvoorstel, wordt het postnatale verlof van een werkneemster die gedurende de 6 weken voorafgaand aan haar bevalling arbeidsongeschikt is, beperkt tot 9 weken, aangezien de arbeidsongeschiktheid niet gelijkgesteld wordt met effectief gewerkte dagen. Om dit verlies te verzachten, heeft ze de mogelijkheid om een bijkomende week te vragen, waardoor het postnatale verlof op 10 weken komt te liggen. Met het wetsvoorstel kan de werkneemster de 5 weken arbeidsongeschiktheid uitstellen aan het einde van haar 9 weken durende postnatale verlof, waardoor haar postnatale zwangerschapsverlof 14 weken duurt", legt Catherine Legardien uit.

En wat zijn de gevolgen voor de werkgever?

Als de werkneemster tijdens de laatste 6 weken van haar zwangerschap ziek is, zal de werkgever het gewaarborgd loon voor de eerste 30 dagen van haar arbeidsongeschiktheid moeten betalen. In het huidige systeem wordt deze "ziekte" omgezet in zwangerschapsverlof (indien het werk niet hervat wordt vóór de bevalling) en valt dit ten laste van het ziekenfonds. "De grote verandering voor de werkgever is dat als de werkneemster ziek wordt tijdens de laatste 6 weken van haar zwangerschap, hij één maand gewaarborgd loon zal moeten betalen, wat voorheen niet het geval was", legt Catherine Legardien, Juridisch Expert bij Partena Professional, uit.

Wat als ze tijdelijk werkloos is?

"Met de gelijkstelling van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht met effectief gewerkte dagen, kan de werkneemster eveneens haar postnataal verlof van 9 weken verlengen met de dagen werkloosheid die vielen in de periode van 5 weken voorafgaand aan de verplichte prenatale rustweek. Dit geldt ook voor de economische werkloosheid voor bedienden, aangezien deze ook wordt gelijkgesteld met effectief gewerkte dagen. Voor de economische werkloosheid voor arbeiders was dit overigens al eerder het geval. 

Vermits deze nieuwe bepaling op 1 maart 2020 in werking treedt, zal een werkneemster die tijdens de laatste 6 weken van haar zwangerschap tijdelijk werkloos was als gevolg van overmacht wegens corona, haar zwangerschapsverlof niet zien verminderen "vervolgt Catherine Legardien.