Welke rol speelt telework in de war for talent?

Elk bedrijf gaat anders om met telewerk. Hoe kunnen ze die troef uitspelen bij het rekruteren van nieuwe medewerkers? Het antwoord van Amélie Alleman, oprichter en CEO van het videorecruitmentbedrijf Betuned.

Hoe integreren bedrijven het telewerk in hun aanwervingsstrategie?

‘Er zijn bedrijven die kiezen voor 100 procent telewerk. Iedereen werkt van thuis uit en er worden op creatieve manieren sociale banden gecreëerd - bijvoorbeeld door een locatie te huren waar het hele team een week samenkomt. Dan zijn er de bedrijven die kiezen voor de work from anywhere-aanpak. Zij hebben nog een kantoor, maar de werknemers zijn volledig vrij om te kiezen waar ze werken. De bedrijven die voor een van deze vormen hebben gekozen, pakken daar graag mee uit tijdens aanwervingen. Maar in veel gevallen kiezen bedrijven voor één of twee dagen telewerk per week. Veel werkgevers tasten af en hebben nog geen definitief beleid. Daarom kunnen zij dit ook nog niet in hun vacatures opnemen.‘

Is de work from anywhere-aanpak echt een extra troef?

‘Zeker wel. Veel mensen zijn het evenwicht tussen werk en privé belangrijker gaan vinden. Werkgevers die een maximale flexibiliteit en tegelijk een sociaal kader garanderen zijn erg aantrekkelijk. Maar om dat te bereiken, moet je strategisch denken. Met name de integratie van nieuwe werknemers op afstand vereist een hoge mate van maturiteit van zowel de managers als de teams en de processen.’

Moeten alle bedrijven overschakelen op deze manier van werken om aantrekkelijk te blijven?

‘Soms is het echt noodzakelijk om fysiek aanwezig te zijn, vanwege de aard van de job of de context van het bedrijf. Een manager die toezicht moet houden op verschillende juniors in een start-up kan dit moeilijk van thuis uit doen. Het hangt erg af van het bedrijf. Naast wat ze financieel bieden, ontstaat er een nieuwe kloof tussen de bedrijven die work from anywhere aanbieden en zij die dat niet kunnen. Maar er zijn ook nog steeds veel mensen die regelmatig naar kantoor willen.’

Evolueren we met die hybride mogelijkheden van werkgevers en de verwachtingen van kandidaten naar meer op maat gesneden onderhandelingen?

‘Het hangt allemaal af van hoe ver elke partij bereid is te gaan. Relaties komen nu volgens een andere dynamiek tot stand. Kandidaten die tijdens de lockdown weerstand boden tegen onboarding op afstand, stellen zich nu opnieuw beschikbaar. De markt is in beweging, maar met veel hogere criteria. Er wordt meer belang gehecht aan de zin en de voorwaarden van een job. Dat vervangt het beloningspakket en de inhoud van de functie niet, die blijven centraal staan, maar zijn er een aanvulling op.’

Gaan we in de richting van sectoren die voor 100 procent aan telewerk doen en andere die zich 100 procent op kantoor afspelen, afhankelijk van de beroepen in die sector?

‘Het is genuanceerder. Hoewel sommige beroepen zich beter lenen voor thuiswerk dan andere, mogen we niet vervallen in stereotypen. Je kunt zeer introverte IT-programmeurs hebben, maar ook zeer extroverte. Ik werf regelmatig juniors aan die niet de hele dag bij hun huisgenoten willen blijven, ongeacht het soort werk.’