Wat moet ik doen om mij voor te bereiden op een zieke werknemer?

Het is iets waar je jammer genoeg weinig controle over hebt, maar waar je toch maar beter op voorbereid kan zijn: vroeg of laat word je geconfronteerd met een zieke werknemer. Zijn afwezigheid, of die nu van lange of korte duur is, heeft ook gevolgen voor je bedrijf.

Hoe gaat je hiermee om? Wat zijn je verplichtingen als werkgever, en wat zijn die van je zieke werknemer? Welke oplossingen zijn er om deze periode van afwezigheid te vergemakkelijken? Door je te informeren over je rechten en plichten ten opzichte van een arbeidsongeschikte werknemer kan je des te beter anticiperen op deze situatie en je zo goed mogelijk voorbereiden.

Wat zijn je verplichtingen t.o.v. een zieke werknemer?

Tijdens de eerste 30 dagen van zijn afwezigheid ontvangt de werknemer zijn volledige salaris. Is hij langer afwezig, dan keert de ziekteverzekering een vervangingsinkomen uit en ontvangt je werknemer een uitkering van zijn ziekenfonds.

Arbeiders krijgen de eerste 7 dagen van hun arbeidsongeschiktheid hun volledige brutoloon uitbetaald. Van de 8ste tot de 14de dag is dat 85,88%, en tussen de 15de en de 30ste dag 25,88% van het begrensde brutoloon, plus 85,88% van het deel boven de grens. Na 30 dagen van arbeidsongeschiktheid krijgt de werknemer een uitkering van zijn ziekenfonds.

Het is je taak om een medisch attest te vragen. Is dat er niet? Dan kan je de werknemer weigeren om zijn salaris uit te betalen. Je kan je werknemer op elk moment laten controleren door een controlearts.

Heb je vragen over de sociale wetgeving? Zijn je rechten en plichten als werkgever niet helemaal duidelijk? Onze juristen, gespecialiseerd in human resources, staan altijd voor je klaar. Contacteer ons!

Langdurig arbeidsongeschikt of regelmatig afwezig: zo bereid je jezelf hierop voor

Een werknemer met een burn-out, eentje die voor onbepaalde tijd afwezig is, een medewerker die voortdurend met ziekteverlof is… Zulke afwezigheden brengen zowel organisatorische als financiële gevolgen met zich mee. Bij sommige werkgevers groeit daarom misschien het idee om afscheid te nemen van deze werknemers. Maar is het wel legaal om iemand te ontslaan omwille van ziekte?

Volgens de wet mag men een werknemer met ziekteverlof niet ontslaan, maar tegelijk geniet een zieke werknemer geen wettelijke bescherming tegen ontslag. Anders gezegd: het is mogelijk om zieke werknemers te ontslaan, maar het is verboden om hen te discrimineren op basis van hun gezondheidstoestand. Geef je daarentegen een andere ontslagreden, dan kunt u de arbeidsovereenkomst wel beëindigen tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid. Geldige redenen kunnen verband houden met het gedrag en/of de attitude op de werkvloer, de prestaties, of economische motieven (o.a. gebrek aan werk, daling van de omzet…).

Arbeidsongeschiktheid kan wel als geldige ontslagreden gebruikt worden indien je kan bewijzen dat deze de organisatie van het werk in het gedrang brengt. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer de andere werknemers verplicht zijn om bijkomende uren te presteren.

In deze situatie kan de arbeidsovereenkomst beëindigd worden door het betalen van een opzeggingsvergoeding.

Zorg wel dat je altijd een geldige ontslagreden geeft. Anders riskeert je een vergoeding te moeten betalen wegens discriminatie of kennelijk onredelijk ontslag. Denk dus twee keer na voor je actie onderneemt!

Twijfelt je hoe je moet omgaan met een zieke werknemer? Of zoek je concrete antwoorden op jouw juridische vragen? Contacteer dan onze juridische experts!

Hoe compenseer je de afwezigheid van een werknemer?

Je werknemer is afwezig, maar zijn takenlijst kan zo lang niet wachten... Wat doet je dan? En hoe kon je je hierop voorbereiden? Daar zijn verschillende antwoorden op.

Een mogelijke oplossing is de interne reorganisatie van taken. Herverdeel de opdrachten onder je medewerkers om het tijdelijke wegvallen van hun collega te compenseren. Geef prioriteit aan noodgevallen en zet andere zaken opzij tot je werknemer terug is. Uiteraard werkt deze oplossing alleen bij afwezigheden van korte duur.

Er is ook een preventieve oplossing: leid je werknemers, indien mogelijk, zo op dat ze in duo werken. Dit is geen noodzaak voor elk project of elke job, maar wel voor sleutelposities en bij gevoelige projecten die meer zullen lijden onder de afwezigheid van een medewerker. Bij langere afwezigheid is er zo toch zeker één werknemer die het project kan oppikken en efficiënt kan verderzetten.

Volgens hetzelfde principe kan je medewerkers aanmoedigen om zich veelzijdig op te stellen en samen te werken op belangrijke projecten. Ook dit is een goed plan B indien een medewerker voor langere tijd niet kan werken. Door verschillende talenten samen te zetten stimuleer je bovendien de productiviteit en vermijd je dat projecten in een doodlopend straatje komen te zitten.

Zit de planning van je werknemers helemaal vol en kunnen ze geen nieuwe taken op zich nemen, terwijl je zieke medewerker nog niet kan terugkeren? Dan kan je eventueel iemand nieuw aannemen met een vervangingsovereenkomst. Zoals de naam al doet vermoeden, compenseert zo’n overeenkomst tijdelijk de afwezigheid van een werknemer wiens arbeidsovereenkomst wordt opgeschort wegens ziekteverlof, zwangerschapsverlof, enz. Een vervangingscontract kan zowel van onbepaalde als van bepaalde duur zijn. In ieder geval bedraagt de maximumduur van de vervangingsovereenkomst 2 jaar, ook wanneer meerdere vervangingscontracten elkaar opvolgen.

Het vervangingscontract is dus een noodoplossing, maar is wel vrij intensief vanuit administratief oogpunt. Heb je dringend een nieuwe medewerker nodig, maar wil je deze administratieve rompslomp liever vermijden? Vertrouw dan op Partena Professional! Onze payroll-specialisten staan klaar om je projecten op tijd klaar te krijgen. Hier vind je meer informatie.