Instagram Account Worklife
Nieuw op Instagram: Worklife, inspiratie voor ondernemers!
Veel bedrijven zitten in een snel evoluerende markt, maar hun Talent Management is niet mee geëvolueerd. Je merkt vaak dat bedrijven op een “te enge manier” kijken naar interne en externe talenten en daarin schuilt nu net een mooie opportuniteit voor HR. Dat vinden HR-experts Marleen Deleu, oprichter van adviesbureau The Flex Academy, en Sophie Segers, Business Manager van Talent Partners bij Partena Professional.
‘Het talentbeleid beantwoordt vaak niet langer aan de noden van de organisatie én die van haar talenten’, zegt Marleen Deleu. ‘Tegenwoordig zijn wendbaarheid en flexibiliteit uiterst belangrijk. Om in te spelen op de wensen van de snel veranderende markt en klanten, moet personeel flexibel ingezet kunnen worden. Bedrijven moeten meer de reflex hebben om te bekijken welk eigen talent ze aan boord hebben en dat talent over silo’s heen laten bewegen.’
‘In dit kader moeten ze opleidingen en bijscholingen van interne medewerkers op een andere manier bekijken’, zegt Sophie Segers. ‘Mensen werken graag voor een bedrijf waar ze achter staan en waar ze zich kunnen ontwikkelen. Dat gaat verder dan de klassieke opleidingen waarbij de nadruk ligt op het ontwikkelen van competenties. Het gaat ook over een betekenisvolle bijdrage leveren aan de organisatie of kunnen meewerken aan projecten die functie-overschrijdend zijn.’
Einde van het klassiek competentiemanagement
‘Het klassieke competentiemanagement is daarom ook te statisch en te beschrijvend. Een strategisch en toekomstgericht HR-beleid moet anders naar talent kijken. Medewerkers kunnen zich vrijwillig kandidaat stellen om een bepaalde rol tijdelijk of definitief op te nemen, al dan niet in combinatie met hun huidige rol.’
‘Bovendien zijn competenties als kritisch denken en creativiteit nog belangrijker geworden om de organisatie wendbaar te maken. Dit soort competenties kunnen niet door machines vervangen worden.’
De perfecte match tussen interne en externe talenten
‘Bovendien wordt extern talent nog veel te weinig strategisch benut en sluit het nauwelijks aan bij het hr-beleid rond de vaste medewerkers.’ Zegt Sophie Segers. ‘Bij Talent Partners geloven we in de kracht van Total Talent Management waarbij alle talenten - ongeacht of ze intern of extern zijn - in kaart gebracht worden. Externe consultants zijn waardevol omdat ze zeer wendbaar en creatief zijn en diverse best practices kunnen inbrengen vanuit andere opdrachtgevers. Informeel leren ontstaat wanneer deze kennis uitgewisseld en geborgen kan worden bij vaste medewerkers. Bovendien zorg je er zo voor dat een bepaald project ook op lange termijn succesvol blijft. Dit is een uitgelezen kans om Talent Management ook strategisch meer op de kaart te zetten.’
Technologie als drijfveer voor meer flexibiliteit
Ook de snel evoluerende technologische ontwikkelingen drijven de nood aan flexibiliteit op de arbeidsvloer nog op. ‘Neem nu de transportsector’, gaat Marleen Deleu voort. ‘Die staat voor een enorme uitdaging met de opkomst van zelfrijdende auto’s, bussen en vrachtwagens. Als je bedrijf daar vandaag niet bij stilstaat, zit je binnenkort met een probleem. Taken, opdrachten en jobs veranderen razendsnel, in elke sector. Dat doet banen verdwijnen en nieuwe jobs ontstaan.’
Jongeren zijn flexkampioenen
‘Omdat de jongere generatie opgegroeid is met technologie, weet ze die optimaal te benutten’, zegt Sophie Segers. ‘Dankzij technologie kan er vandaag op compleet andere manieren samengewerkt worden dan pakweg tien jaar geleden’, vult Marleen Deleu aan. ‘Met internet, smartphones en videoconferenties kun je tijd- en plaatsonafhankelijk werken.’
‘Jongeren hebben dankzij die technologie een veel ruimer wereldbeeld dan vorige generaties. Ze ontdekken ook boeiende rolmodellen die bewijzen dat het in handen nemen van de eigen loopbaan erg succesvol kan zijn. Ze richten tijdens hun studententijd al bedrijfjes op, waar ze hun expertise aanscherpen, en die vervolgens op de meest uiteenlopende manieren delen op de bedrijfs- en arbeidsmarkt.’ Ook daar kunnen werkgevers mee van profiteren: door samen te werken in netwerkverbanden of door de inzet van extern talent dat het interne personeel bijstaat, complementeert of aanvult.
Ervaring is onbetaalbaar
‘Verlies ook de oudere werknemers niet uit het oog’, bepleit Sophie Segers. ‘Die zijn vaak een verrijking voor een bedrijf. Oudere talenten hebben kennis en ervaring opgebouwd die bijzonder nuttig kunnen zijn, wanneer ze strategisch ingezet worden. Personeelsleden met jarenlange ervaring brengen dikwijls rust in een bedrijf of op drukke afdelingen. Van nature bevinden ze zich ook in een mentorfunctie, die nuttig en leerrijk kan zijn voor jongere werknemers.’
De grotere loonkosten van oudere werknemers mogen geen argument zijn om hun talent niet te benutten, beklemtoont Marleen Deleu. ‘Werknemers zijn geen wegwerpproducten. Dus een oproep aan alle bedrijven: wees creatief en geef oudere werknemers een rol. Want een kruisbestuiving tussen de talenten en competenties van jongere en oudere werknemers én internen en externen: daarin schuilt de sleutel tot succes.’
