Talentmanagement: voor iedereen of voor de happy few?

Auteur: Partena Professional (HR Service Provider)
Leestijd: 4min

Een goed beleid rond talentmanagement start met een talentfilosofie, zegt professor Nicky Dries. Wat is exact het “talent” dat je wilt gaan managen? Betrek je iedereen of richt je je alleen tot de happy few? En vertel je alle medewerkers tot welke groep – talent of niet-talent – ze behoren?

Nicky Dries, die aan de KU Leuven onderzoek doet naar talentmanagementpraktijken in organisaties, benadrukt het onderscheid tussen talent, sterkte en potentieel.

‘Wie verveelt zich steendood en heeft zijn werk drie keer zo snel klaar om dan op Facebook te zitten? Dáár zit het onbenutte potentieel.’

Nicky Dries, professor work & organisation studies KU Leuven

‘“Potentieel” houdt in dat je een bepaalde aanleg vermoedt bij een medewerker. Die aanleg kán zich ontwikkelen tot een sterkte of talent’, legt ze uit. ‘Potentieel is dan ook het meest subjectieve concept. Het blijft potentieel zolang het niet onwikkeld is en dus nog niet bewezen is.’

Sterkte is geen talent

Het begrip “talent” wordt het meest gebruikt. In haar onderzoek definieert Nicky Dries talent als: iets waarin iemand beter is dan anderen met dezelfde leeftijd of dezelfde ervaring.

‘Vanuit academisch oogpunt is het niet correct om te stellen dat iedereen “talent” heeft. Iedereen heeft wel sterktes. En pas wanneer die sterkte iemand beter doet presteren dan anderen, noemen we het een talent.’

‘Organisaties gaan vooral op zoek naar leiderschapstalenten’, stelt Nicky Dries vast. ‘Maar je kunt ook breder kijken. Bepaal welke domeinen voor je organisatie van strategisch belang zijn, en kijk wie daarin uitblinkt. Een belangrijke vraag daarbij is of iemand op al die domeinen beter moet scoren dan anderen om als talent te worden beschouwd.’

Zaak van enkelingen

Veel organisaties willen alle medewerkers betrekken in hun talentmanagement. Maar is dat wel zo slim, als talent per definitie iets is van enkelingen? Veel hangt af van hoe je erover communiceert, vindt Nicky Dries.

‘Het is vooral schadelijk wanneer je een erg inclusief discours voert, omdat dat sociaal wenselijk is, maar dat discours niet omzet in de praktijk. Mogelijke redenen voor die anomalie? Er is bijvoorbeeld geen budget, of het bedrijf wil niet toegeven dat het achter de schermen net heel exclusief werkt. Meestal met een geheim programma voor een kleine groep van high potentials.’

Jij wel, jij niet

Maar wat zeg je dan tegen de medewerkers die níét bij dat selecte groepje van “talent” horen? Zeg je expliciet: ‘We zien geen potentieel in jou’?

Uit onderzoek van Nicky Dries en haar team blijkt dat ondernemingen de beste effecten verkrijgen op de werknemersmoraal door aan talenten of high potentials te vertellen dat ze tot de talentgroep behoren, en om erover te zwijgen tegen de anderen.

Geïnformeerd beslissen

En als iemand toch te weten komt dat er zo’n talentgroep bestaat? ‘Mensen reageren daar natuurlijk niet goed op. Tenzij het talentprogramma zo exclusief is dat de meeste mensen niet vinden dat ze erbij moeten horen. We spreken dan over een programma waarvoor slechts 1 of 2 procent van de medewerkers wordt geselecteerd.’

‘Maar er is ook een ethisch aspect. Iedereen heeft het recht om geïnformeerde loopbaanbeslissingen te maken, bijvoorbeeld om de onderneming te verlaten. Door de talentstatus achter te houden, creëer je onduidelijkheid over wat medewerkers moeten doen om promotie of opslag te krijgen.’

Potentieel

Los van de zoektocht naar talent zit er volgens Nicky Dries nog heel wat onbenut potentieel verscholen bij onze bedrijven.

‘Wie verveelt zich steendood en heeft zijn werk drie keer zo snel klaar om dan op Facebook te zitten? Dat zijn mensen die hoog scoren op potentieel, maar laag op prestaties. Als we hun potentieel ontwikkelen, dragen ze meer bij tot de onderneming. Dat is een compleet andere benadering dan de traditionele focus op consistente, hoogwaardige prestaties.

 

Gerelateerde artikels