Strategisch loonbeleid gaat over meer dan alleen geld

Bedrijfscultuur

Het typische verloningspakket van een werknemer bestaat uit financiële en niet-financiële elementen. Volgens Hudson Solutions zijn het vooral de niet-financiële beloningen, zoals erkenning, loopbaanontwikkeling en autonomie, die de motivatie van medewerkers bepalen. Dat blijkt uit hun recente whitepaper over ‘Non-Financial Benefits’.

Sterker, het salarisonderzoek van Robert Half toont aan dat de mismatch tussen de persoonlijke waarden en die van het bedrijf bij meer dan een op de tien bedrijven de voornaamste reden is waarom werknemers vrijwillig vertrekken. Inzetten op bedrijfscultuur moet dus integraal deel uitmaken van het totalrewardsysteem van een bedrijf.

Transparantie

Een andere trend is het stijgende belang van transparantie. ‘We onderzochten recent in welke mate mensen open zijn over hun loon’, zegt Jeroen Diels, Regional Director bij Robert Half. ‘62 procent van wie jonger is dan 35 jaar, heeft er geen probleem mee om erover te praten met collega’s en vrienden.’

Beursgenoteerde bedrijven kennen al langer de verplichting om de verloning van het topmanagement bekend te maken. ‘In onze praktijk zien we dat ook kleinere bedrijven in die logica meestappen’, weet Bert De Greve, Director Talent Management bij Hudson Solutions. ‘Meer nog, heel wat bedrijven omarmen die transparantie bewust.’ Transparantie over de parameters die men hanteert is vooral nodig wanneer men keuzes maakt bij de verdeling van de salarisenveloppe. ‘De manager speelt een steeds grotere rol in het loonbeleid, vooral bij de beslissing en de communicatie. Leidinggevenden moeten dan ook getraind worden om toelichting te kunnen geven’, aldus Bert De Greve.

Flexibiliteit en cafetariaplannen

Ook flexibiliteit speelt een grote rol in het aantrekken en behouden van werknemers. Dertig procent van de ondervraagde werknemers in de ‘Salarisgids’ van Robert Half geeft aan dat flexibiliteit een topprioriteit is binnen hun carrière. En 42 procent van de Belgische bedrijven zal werknemers in de toekomst meer flexibiliteit bieden bij het inplannen van hun werk.

‘Flexibiliteit is een breed begrip en omvat salaris, vakantiedagen, werkuren en carrièreperspectieven’, verduidelijkt Jeroen Diels. In dat verband worden almaar meer cafetariaplannen ingevoerd, ook voor kleinere bedrijven. Een cafetariaplan laat werknemers zelf kiezen waar ze behoefte aan hebben, zoals een paar extra vakantiedagen, meer pensioensparen of een partner die mag intekenen op de verzekering. Ook met een mobiliteitsbudget werken is een trend. Niet iedereen wil nog die bedrijfswagen.

‘Het management en de hr-afdeling moeten samen uitmaken waarvoor ze willen betalen: anciënniteit, kennis en expertise, het behalen van doelstellingen; er zijn veel mogelijkheden en bedrijven moeten durven te kiezen waar ze op inzetten’, besluit Bert De Greve. ‘Daarbij moet je het verloningssysteem afstemmen op de economische en maatschappelijke context en op de interne businessrealiteit. En daarvan zijn de strategie én de bedrijfscultuur een belangrijk aspect.’