Stevenen we af op een burn-outgeneratie?

Auteur: Partena Professional (HR Service Provider)
Leestijd: 4min

‘Managers die de perfectionisten in hun team constant overladen met de meest uitdagende opdrachten, zullen het risico op een burn-out fel verhogen.’

 

 

Lode Godderis, professor arbeidsgeneeskunde KU Leuven

Stevenen we af op een forse stijging van het aantal burn-outs, nu de altijd geconnecteerde digital natives massaal de werkvloer betreden? ‘Die vrees is grotendeels ongegrond’, vindt professor arbeidsgeneeskunde Lode Godderis (KULeuven). ‘Het karakter en de levensfase waarin werknemers zich bevinden, zijn veel bepalender risicofactoren dan de generatie waartoe ze behoren.’

In welke mate heeft de pandemie van het voorbije jaar geleid tot een stijging van het aantal burn-outs?

‘Het antwoord daarop is dubbel. Enerzijds voelen heel wat mensen zich minder goed in hun vel, omdat hun vrijheid ernstig beperkt werd en omdat er veel minder ruimte was voor sociale interactie, ook binnen een professionele context. Anderzijds kunnen we uit de maandelijkse cijfers eigenlijk niet afleiden dat het aantal burn-outs het voorbije jaar spectaculair de hoogte inging. Die cijfers bleven vrij stabiel, en de belangrijkste verklaring daarvoor is wellicht de grotere autonomie die het massale thuiswerk met zich meebracht. Net doordat heel veel mensen van thuis moesten werken, hadden ze het vaak ook gemakkelijker om wat afstand te nemen van de drukte op het werk en belandden ze dus minder vaak in een conflictueuze situatie.

Hoe groot is het percentage van de werkende bevolking dat in de gevarenzone zit voor een burn-out?

‘Veel hangt af van de meetmethode, maar eigenlijk schommelt dit al enkele jaren rond 20 procent. Zes à zeven procent heeft af te rekenen met een echte burn-out, de rest loopt een verhoogd risico maar vertoont niet alle kenmerken.’

Is het zo dat vooral de jongere generatie op de werkvloer een verhoogd risico loopt? Omdat die generatie haast constant geconnecteerd is en het een pak lastiger heeft om het werk los te laten?

‘Ik denk dat we dat beeld wat moeten nuanceren. Al jarenlang zien we dat mensen uit de leeftijdscategorie 30-35 jaar het grootste risico lopen. Dit heeft alles te maken met een aantal triggerende factoren die net op die leeftijd samenkomen: de carrière die in een stroomversnelling belandt, bouwplannen, de zorg voor jonge kinderen. Mensen moeten rond die leeftijd vaak heel wat ballonnetjes tegelijk in de lucht houden, waardoor er weinig tijd overblijft om echt te ontspannen.’

De zogenaamde digital natives maken nu volop hun opwachting op de werkvloer. Vreest u niet dat zij binnen enkele jaren dan een nog veel zwaardere rekening gepresenteerd zullen krijgen?

‘Het klopt natuurlijk dat deze generatie, doordat ze constant online is, misschien wat extra druk zal ervaren. Daar staat tegenover dat jongere werknemers op een heel andere manier naar werk en leven kijken. Werk is voor hen een stuk minder bepalend. Zij zien er geen graten in om regelmatig van werkgever te wisselen als de werkomstandigheden hen niet echt bevallen, of om regelmatig eens de pauzeknop in te duwen. Die houding beschermt hen. We zien overigens dat almaar meer bedrijven daar op inspelen: ze bieden een maximum aan flexibiliteit en hanteren welzijn op het werk als een argument om jongeren te lokken.

Met andere woorden: in de strijd tegen burn-out kunnen werkgevers een cruciale rol spelen?

‘Absoluut. Als leidinggevende heb je doorgaans een positieve impact op het mentale welzijn van je medewerkers en kan je echt wel het verschil maken.’

En wat met de stortvloed aan informatie en online-toepassingen waarmee de jongste generatie op de werkvloer af te rekenen krijgt?

‘Net omdat ze altijd en overal geconnecteerd zijn, leren die jongeren beter om te gaan met die constante informatiestroom. Veel meer dan de generatie waartoe je behoort, is de interactie van je persoonlijkheid met je omgeving een bepalende factor voor het al dan niet ontwikkelen van een burn-out. Neem nu perfectionisme: we weten al lang dat dit een belangrijke risicofactor is. Tegelijk stellen we vast dat de leidinggevende van zo’n perfectionist ook een belangrijke rol kan spelen. Managers die de perfectionisten in hun team constant overladen met de meest uitdagende opdrachten omdat ze heel goed weten dat zij er altijd 150 procent voor zullen gaan, zullen het risico op een burn-out fel verhogen. Beperken ze daarentegen het takenpakket tot de expertise en de normale draagkracht, dan zal zo’n perfectionist veel minder snel de rode lijn overschrijden. Daar staat tegenover dat veel werknemers het lastig hebben om hun eigen competenties correct in te schatten en door te geven aan de werkgever. De verantwoordelijkheid is dus gedeeld.’

Gerelateerde artikels