Onbeperkt betaald verlof: Hoe werkt het in de praktijk?

Auteur: Catherine Mairy (Legal Expert)
Leestijd: 4min

Wilt u meer weten over My Choice ?

Onze experten helpen u graag verder.

Contacteer ons

Brussel, 30 januari 2020 - Eerder deze week kondigde een Belgisch bedrijf aan dat het de limiet op verlofdagen gaat afschaffen voor al zijn werknemers in België. Elke werknemer zal dus “à volonté” betaalde vakantiedagen kunnen opnemen. Maar is er een wettelijk kader die deze praktijk reglementeert? Is het "legaal"? Kunnen alle bedrijven dit implementeren? Is er niet te veel risico op misbruik? Catherine Mairy, Legal Expert bij Partena Professional, licht ons in over het onderwerp.

Onbeperkt vakantiedagen: een praktijk die niet verboden is

Wat betreft de toekenning van vakantiedagen aan werknemers, is de enige regel die de onderneming verplicht is te respecteren de toekenning van de wettelijke 20 vakantiedagen per jaar (of pro rata als de werknemer niet voltijds werkt). Daaraan worden soms ook de door de bedrijfstak voorziene vakantiedagen aan toegevoegd. Verder heeft het bedrijf het recht om te doen wat het wil en kan het dus onbeperkt bijkomende (extralegale) verlofdagen toekennen.

Kunnen alle bedrijven dit systeem implementeren?

In theorie hebben alle bedrijven het recht om deze praktijk binnen hun organisatie te implementeren. In de praktijk moet je echter heel goed opletten dat dit de dagelijkse organisatie van het werk niet in gevaar zal brengen. Er zijn sectoren waar de implementatie van zo’n systeem voor problemen kan zorgen. ‘Stel je bijvoorbeeld voor dat arbeiders die werken aan een autoproductielijn zoveel vrije dagen kunnen nemen als ze willen. Dit zal zeer goed georganiseerd moeten worden om de productie van de voertuigen niet te vertragen. In theorie is het dus niet onmogelijk, maar het vereist een grote waakzaamheid van het management gezien de impact ervan op de winstgevenheid van het bedrijf en de diensten die het aanbiedt’, legt Catherine Mairy, Legal Expert bij Partena Professional, uit. 

Is de implementatie van een dergelijk systeem ingewikkeld?

Nee, niet noodzakelijkerwijs, want de werkgever heeft het recht om zoveel extra legale vakantiedagen toe te kennen als hij wil. Maar hij moet van tevoren goed nadenken over de regels die voor dit systeem van toepassing zullen zijn om discriminatie, misbruik of geschillen te voorkomen. Hij moet er ook voor zorgen dat deze regels expliciet worden opgenomen in het arbeidsreglement van het bedrijf. ‘Duidelijke voorwaarden en procedures omtrent de toekenning in het arbeidsreglement zorgen ervoor dat eventuele weigeringen gerechtvaardigd kunnen worden, zonder dat de werknemer zich gediscrimineerd voelt. Stel je voor dat, in het kader van een cafetariaplan, werknemers van een bedrijf de voordelen kunnen kiezen die beschikbaar zijn in hun loonpakket. Als ze vakantiedagen kunnen inruilen voor bijvoorbeeld een smartphone of een laptop, is het belangrijk dat dit alles van tevoren goed wordt gereglementeerd’, gaat Catherine Mairy verder.

Hoe kan eventueel misbruik voorkomen worden?

Door in het arbeidsreglement duidelijke regels op te nemen die moeten worden nageleefd opdat het extralegaal verlof niet wordt geweigerd. De werknemer kan bijvoorbeeld bepalen dat de aanvraag voor verlof vooraf moet worden ingediend (bijvoorbeeld 2 dagen van tevoren) en dat het team tot een bepaald percentage (bijvoorbeeld 75%) “operationeel” moet zijn. Hoe duidelijker de regels, hoe minder discussie en onenigheid er zal zijn.

Wat gebeurt er als werknemers ziek zijn?

In theorie, zou deze praktijk zieke werknemers in staat stellen om gewoon "vrij te nemen" en geen medisch attest te moeten voorleggen. Als het gaat om een langdurige ziekte (meer dan een maand), zou dit een win-win situatie zijn voor de werknemer. Hij zou in feite zijn volledige salaris ontvangen, zonder dat dit ten laste komt van het ziekenfonds. De werkgever zou dan een "verliezer" zijn omdat hij de persoon in kwestie, bijvoorbeeld een volledige premie, moeten blijven betalen. ‘Het is allemaal een kwestie van gezond verstand. Een mogelijkheid is om te denken naar analogie met principes die in andere regelgevingen bestaan. Al deze “goede praktijken” zullen uiteraard moeten worden toegevoegd aan het arbeidsreglement om eventuele geschillen te voorkomen’, besluit Catherine Mairy van Partena Professional.

Gerelateerde artikels